素有“三鐵”制度（鐵算盤、鐵賬本、鐵製度）的銀行，也被“三多”（會議多、培訓多、考試多）現象所代替，但是這“三多”可不是什麼好的現象，職工普遍認為這種現象就是工作漂浮，做表面文章的的直接結果。

最近聽到了有關某國有銀行一個天大的笑話，一個負責二級分行KPI考核的老員工年齡到了要辦理退休，但是她在幾個月前就去找有關領導交接工作，說她可以帶一帶，等她退休了正好可以接手，誰知在幾百人的一個二級分行找不出來一個對KPI業務相對熟悉的人員，沒有辦法，行領導只好“矬子裡面拔將軍”，選了一個小年輕的，但是趕她退休還是沒有趕上趟，只好給一級分行打報告，讓這位老同志延遲半年辦理退休手續。

沒事我就想，假如這名老職工突然得病去世了，這個二級分行是停業關門？是向上級層層打報告再調一個懂KPI考核系統的人來？還是在全國發公告單獨招聘一名懂有關該項業務的人員，我不得而知。

晚上沒事我又想起，這名退休人員年齡到了，該項工作交給誰，難道主管這項業務的部門副經理不知道嗎，他們為什麼沒有提前安排，部門經理又幹嘛去了。據我所知，這項業務是屬於計財部門的，一般都是二級分行都是一個經理，兩個副經理，難道這名職工退休他們不知道嗎？不知道這名人員退休了，工作還要繼續嗎？從這件事情上反映出，銀行為什麼總出事，就是這些管理人員，光拿錢不操心，如果他們都多少能操點心，也不可能出現這樣的問題。問題雖小，反映出工作都浮在表面。

不是我在這件事情上做文章，小題大做。其實銀行的KPI考核不是一天兩天了，為此事我也翻看了有關總行的制度，它要求KPI指標進行逐級分解，要分解到各個單位和部門。也就是說二級分行要有KPI指標考核體系，二級行的所屬部門要有該項業務的考核，甚至每個人都要分解出個人的KPI。現在這名員工退休找不出一個懂該項工作的人員，說明這項工作，在這個行從來都是虛的，起碼各個部門和支行都沒有對此項工作進行過考核，不然怎麼可能找不出這樣一名員工呢？

員工培訓，我們既要採取“大水漫灌”，也要採用“精準培養”，不然會議多，培訓多，考試多都是在折騰職工，不然銀行怎麼能留不住人才呢？