每一個領導或老闆或許都面臨這樣一個問題：如何給下屬和或員工設計一套競爭機制，讓員工之間展開一定的競爭，希望這樣能夠激勵他們更加努力幹活。你比如說老闆希望自己的銷售人員更加努力推銷自己的產品，一種比較常見的做法是將收入水平和銷售業績做一定的繫結，銷售業績越好，收入水平越高。這是一種薪酬制度安排，理論表明應該有效。還有一種也很常見的做法就是設計一個競爭機制，例如一種很刺激的競爭安排：所有銷售人員到年底了進行PK，誰產品賣得最多，誰就能夠拿到一份獨特的冠軍銷售大獎，而其他銷售什麼獎金都得不到。這種競爭機制俗稱“贏者通吃”（The winner takes all），非常刺激，競爭非常激烈。冠軍大獎往往非常豐厚，甚至超過這些員工一年的正常收入。大家可以想一想，贏者通吃這種競爭的獎金制度，到底會不會鼓勵員工更加努力幹活呢？是不是競爭越激烈，越能鼓勵人們努力呢？
按理說，冠軍獎金如此豐厚，重賞之下必有勇夫，肯定會有一些員工為了拿到這個第一名，拼了命地努力工作。但是這也會帶來一個問題：這個競爭機制太殘酷了，只有第一名有獎勵。要是我費了九牛二虎之力，最後屈居亞軍，那可就什麼獎勵都得不到了呀。如果我自信心不足，或者覺得公司裡有個大牛肯定能拿冠軍，那我面對這樣一個競爭機制，反而可能沒什麼動力去努力工作了。我相信一個公司裡一定也有不少這樣的員工，在面對像贏者通吃這樣殘酷的競爭時，可能選擇主動放棄。大家也可以設身處地地想一想，不僅是在公司激勵銷售努力幹活這一個場景裡，還比如說假如學校即將舉辦一場公開考試，只有考試成績第一名的學生能夠直接獲得哈佛大學全獎的機會，那麼你會拼了命地努力準備考試嗎？可能原本就是年級前10名的同學會為了這個獎勵豁出老命拼搏一把，但絕大部分同學並不會很努力地準備這個考試，甚至直接就放棄了去考試。獎勵雖然很誘人，但競爭太激烈了，這雖然會鼓勵到某些人，但並不一定會導致所有人的平均努力程度上升。而對於公司而言，它設立銷售冠軍獎金的目的並不是為了讓一兩個人拼命幹活，而是希望提高所有銷售人員的平均努力程度，大家都更加努力才更好。而贏者通吃這樣的制度，雖然可能導致少數人努力程度上升，但更多的人努力程度反而會下降，結果導致所有員工總體的努力程度不升反降，因此贏者通吃這樣的獎勵制度並不好。
上面這個討論在暗示我們一個道理：並不是引入競爭不好，而是競爭的激烈程度會影響人們的動機，從而決定這個競爭是否能達到我們想要達到的目的。為了激勵大家都提高努力程度，並不是競爭越激烈越好。你比如在銷售人員競爭的那個例子裡，贏者通吃是競爭最殘酷的安排，稍微緩和一點的安排是獎勵程度從第一名往後逐漸遞減，這樣大家透過競爭獲得各自的排名以後，都能得到一點獎勵。和贏者通吃相比，即便總的獎金金額不變，但是根據排名獎金遞減的這種安排能夠激勵更多員工努力工作，因為對很多員工而言，他們覺得付出努力有一定的盼頭。雖然贏者通吃這種安排能夠催化出個別像打了雞血一樣的員工，但就整體員工的努力程度而言，後者效果會更好。
事實上，有研究發現，在某些特定的情況下（努力程度帶來的負面效用是努力程度的凸函式，別急，我馬上解釋），一個競爭最好的獎金安排制度竟然是這樣的：除了最後一名沒有獎勵，其他排名靠前的獎勵都一樣。怎麼來理解這個理論呢？這裡賣一下書包，先解釋一下什麼是負效用是努力程度的凸函式。這是經濟學領域一個常見的說法。經濟學理論認為，人都是好吃懶做的。如果不是為了獲得收入，為了生存，誰願意付出努力去工作呢？陽光、沙灘多美呀，讓一個人放棄享受生活，付出努力，這就會讓他覺得不爽。而且，付出的努力程度越高，這個人就越覺得不爽，或者我們說努力程度給這個人帶來了負面的效用。那麼什麼是凸函式呢？舉例來說，我本來一點努力都沒付出，現在要付出2個小時的努力去完成一項工作，這2個小時的努力讓我有一點不爽，但還不至於讓我難以接受，畢竟之前我一點時間都沒花。如果我本來已經付出了10個小時的努力了，還要讓我額外付出2個小時的努力去完成這項工作，那我可能會非常地不爽，簡直難以接受。換句話說，同樣是額外一點努力程度，如果我原本付出的努力程度已經很高了，那這點額外努力帶來的負效用更加明顯，這就是凸函式的含義。
羅嗦了這麼多，我們回到前面關於獎金安排的討論。如果負效用是努力程度的凸函式，為什麼競爭程度越小越好呢？我們就拿競爭程度最大的“贏者通吃”和競爭程度最小的“最後一名沒獎勵，其餘獎勵都一樣”這兩種情況做個比較吧。在“贏者通吃”這個安排下，只有努力程度最大的那個人有機會獲得第一名（假設不出意外的話）。為了獲得第一名，這個人因為過度努力，勞累帶來的負效用也是十分巨大的。關鍵是有可能你付出了很大的努力，給你帶來的負效用無限高（因為是凸函式嘛，我們可以理解成負效用根據努力程度按指數級別上升，獲得第一名的可能性根據努力程度只是按線性級別上升），在這種情況下，大家就不願意付出那麼高的努力了，因為划不來。而在“最後一名沒有獎勵，其餘人都一樣”這種安排下，大家都有動力稍微努力一點，成本也不高，因為只要不當最後一名就可以了。這樣雖然不會出現某個人像打了雞血一樣，但整體而言所有人的總體努力程度都提高了。當然，這裡只是文字上的邏輯討論，實際上如果用嚴格的數學模型來證明的話，還需要加入一些其他假設條件，例如大家原本的能力是否一樣啊，大家對彼此的能力是否瞭解啊等等。這裡就不做更多的討論了。
其實，除了獎金安排的平均程度以外，還有一些其他因素會影響競爭的激烈程度。其中一項就是競爭的規模。你比如說假如要在全校選出3個三好學生，這個競爭的規模就是這個學校內部評選。假如這個學校所在的城市一共有10所這樣的學校，而現在要在全市選出30個三好學生。那麼平均到每個學校，還是選3個三好學生，但競爭的規模變成了全市所有學生，這樣我們說競爭的規模擴大了。這種競爭規模的擴大，表面上看平均到每個學校好像競爭的激烈程度沒變化，但實際上競爭的激烈程度增加了，它也會影響人們是否願意付出努力的決策。研究表明，在上面那個例子裡，一個學校選3個三好學生比一座城市選30個三好學生更能鼓勵學生努力。
在公司層面，可能很多企業管理者未必意識到這樣的現象。你比如說很多公司都有內部晉升機制。假如公司規定每年表現最好的10%的員工可以獲得晉升，那麼為了鼓勵員工，我們應該全公司一盤棋，所有員工一起PK，評出前10%呢，還是每個部門分別評出10%呢？晉升率一樣，但根據我們前面的理論，降低競爭規模能夠降低競爭的激烈程度，能夠更好地鼓勵員工付出努力，因此我們應該讓每個部門評出各自的前10%。關於這個道理，大家也可以切身體會一下，看看自己在那種情況下更有動機去付出努力成為那個前10%。
總之，過去我們習慣性地認為，競爭程度越激烈（比如獎金的分配越不平均，第一名超級大獎，第二名往後要麼沒獎勵，要麼獎勵個小短短什麼的），這越能夠激勵人們付出努力，為了成為第一名而前赴後繼。可是研究表明，在某些情況下（比如我們前面說的有個凸函式），競爭程度越激烈反而會讓更多人望而卻步，降低他們付出努力的願望。作為一個公司，在設計競爭機制的時候，其目的當然是希望團隊的整體努力程度上升。因此，競爭雖然好，但降低一點激烈程度，反而會讓大家付出的努力程度雖然都差不多，但都會提高一點。
參考文獻：
Fang， D。， Noe， T。， and Strack， P。， 2020， “Turning Up the Heat： The Discouraging Effect of Competition in Contests，” Journal of Political Economy， Vol。 128， No。 5， Page 1940-1975