計分標準，就是依據指標的目標值和實際值，確定指標計分的辦法。計分方法很多，下面我們一一道來。

簡單的定性方法。我們在前面提到過的四色通道，根據績效表現直接分為績效等級，就是一種簡單的定性方法，與我們平時經常接觸的優良中差一致，沒有什麼理解上的難點。

簡單的定量方法。我們常用的百分制，或者應用簡單的量表，進行估分，比如“教學技巧”這個指標，根據績效期內的情況，進行打分，但是沒有特別明確額標準。

無論是簡單的定量方法，還是簡單的定性方法，都適用於目標值很難用語言和數字進行界定的情景。亦即，在缺乏明確目標值和實際值的情況下，應用經驗判斷，進行分等或打分。

之後就是相對複雜的定量方法了，主要有：行為錨定法和計算法。

行為錨定法。行為錨定法，本質上就是關鍵事件法，它將行為等級進行描述，並對應量表。錨定等級描述，需要進行開發，開發既需要專業知識，又需要實踐經驗，開發難度並不少。

圖表 10‑2 行為錨定法示例

計算法。計算法，顧名思義，就是根據目標值和實際值計算績效得分，用於量化指標。可以有很多的細分，我們主要介紹兩種：直接計算法和差別計算法。直接計算法，比較簡單，績效得分=實際值÷目標值，這種方式優點明顯，但是沒有考慮到不同的實際值實現的難度，而差別計算法，則很好地規避了這個問題，但是計算起來就相對複雜了一些。

圖表 10‑3 差別計算法示例

此外，還有企業經常應用加減分法。也就是員工表現出什麼樣的行為或結果（價值觀的行為層面），在績效結果的基礎上加分，表現出另外的行為或結果（安全、質量的負面結果或違背價值觀的行為層面），則在績效結果的基礎上減分。

加減分的方法，在我看來，在於業務管理的不完善。績效管理這個筐子，裝的東西太多了，反而喪失了績效管理的正事。因為，在行為層面或安全、質量等方面，要麼做了、要麼沒做，用加減分來替代，就像是交通違規的罰款，只是在用分和/或錢來購買特權而已。