某校女教師職稱評聘投票落榜事件，之所以成為焦點，有網友說，這是因為，當下教師職稱評聘關係到教師的切身利益，但實施過程中卻貓膩太多，不該評的評上了，該評的卻評不上，這成為一線教師的痛。但對大多數人來說，卻是縱然痛，卻也得忍著、捂著，不敢說。現在，女教師敢於發聲，敢於和學校甚至教育局叫板，這幹了多教師想幹而沒有乾的事兒，為教師出了一口氣。

我以為，網友的這個觀點，卻是三分正確，七分片面。

三分正確是職稱評聘關係到教師的切身利益是正確的，是件好事，但“實施過程中貓膩太多，不該評的評上了，該評的卻評不上”卻是以偏概全。

全國如此多的學校、教師人數如此巨大，我們不否認在職稱評聘中個別單位有貓膩的存在，也不否認個別人有“問題”，但對大多數學校來說，標準是合理的、公平的，評聘過程也是規範合法的，絕大多數教師晉升高一級職稱也是憑藉實力和業績的，實至名歸的，這也是毋庸置疑的事實。

當下為什麼很多老師對職稱有“怨言”？根本原因，並不在於評聘標準和過程的“不公”，而在於當下職稱評聘的“指標”限制，讓很多“本來可以評上老師沒有評上”？

這個指標的來源和依據是什麼？是高中初級職稱數量的比例設定。

就拿山東2019年新出臺的中小學幼兒園崗位設定結構比例指導標準來說，正高、副高、中、初級職務比例，高中為3：30：50：17；初中為高中2：20：50：28；小學和幼兒園的比例是1： 10： 50： 39，這與過去高中初級10： 40： 50的崗位比例相比，顯然有了較大幅度提高，但即便如此，也不難算出，100名教師中，高階教師高中也僅有33個，初中僅有22個，小學僅有11個，這仍然教師中的少數人，遠遠不能滿足大多數教師“退休前能晉升到高階”的願望，這也就使得大多數教師怨聲載道。

因此，要讓大多數人滿意，保證職稱評聘公平自不待言，但最根本的還是要改變高中初級職稱的比例，取消指標限制。

教師職稱的內涵是教師的教育教學能力，外延是教師的教育教學業績。按教育部規定，高中初級職稱也都有明確的任職條件標準，按理說，只要達到相應職稱的任職條件，教師就應該評聘上相應的職稱，而非是對合乎條件的教師再行“排隊”，用指標將絕大多數合乎高階職稱條件的教師擋在高階的大門外。

當下毫無疑問的是，無論哪一級職稱，所有評聘者都是合格的，都是該評上的，問題在於，還有更多的該評上的沒有評上。

但是，擋住教師職稱晉升腳步的是“指標”而不是“投票”。因此，要降解這些“沒評上”教師的“怨氣”，把已經評上的教師“拉下來”，不僅不能平息“怨氣”，只會招來更大的矛盾，引發教師群體的職稱恐慌。最根本的辦法，就是取消職稱比例，取消指標限制，改為“標準考核”“自然晉升”：只要教師的教育教學水平和業績達到相應稱職的任職條件，比如，任職達到一定年限、所教班級及格率、優秀率、平均分達到某個標準、亦或是獲得過縣級以上優質課獎，獲過縣級以上教學質量優秀教師之類，就可以自然晉升！如此，讓教師找到努力的方向，自己與自己比，不再與同事爭。誠如是，才能還原教師職稱的本來要義，讓職稱真正起到激勵教師教育教學積極性的初心！

（作者：李玉柱，本文為 平湖一柱原創作品，歡迎指導，轉載或引用請註明作者和出處，違者必究。）