很多科技公司對研發人員都有所謂績效考核，有的公司是半年度考核一次，有的是一個季度考核一次，有的是每個月都考核。

考核的目的無非是實現多勞多得，鼓勵先進，鞭策落後。理論上沒有問題，但這事量化起來就有些困難了，尤其是針對科研類的崗位，怎麼評估工作量，有的大神憋好幾個月沒有任何進展，突然靈光乍現，突破了技術難點；別人用了1000行程式碼，他用了100行實現了同樣的功能，究竟誰的工作量大？但不考核又不行，因此，大多數情況下只能是領導拍腦袋，憑印象，靠感覺。

更有甚者，整個預算盤子有限，想出來了個強制排隊的辦法，所謂“2431”，20%的人得A，40%的人得B，30%的人得C，最後10%的人得D。而且對ABCD所對應的成績也做了規定，A1。2，B1。05，C0。95，D0。8，有時大家工作都很飽滿，都在加班加點，成效也很好，但依然有人要得C、得D。其最終目的就是為了省個三瓜倆棗，但卻寒了員工的心，會大大挫敗員工的工作熱情和積極性，嚴重影響工作效率乃至團隊穩定性，實在是得不償失。考核週期相對較長，比如半年或一年考核一次，且只是影響年終獎的發放可能還有一些激勵作用。倘若每個月都這麼排隊，則起不到任何激勵效果，得到的全是負面所用，對企業沒有任何好處。遺憾的是，很多企業的老闆和人力資源部門還沒有意識到這一點，認為自己終於找到了績效考核的法寶，著實有點可笑了！