工資制度是以特定的思路來確定員工工資的一種制度。目前來看主要有五種比較通行的工資制度分別為：職務/崗位工資制、技能/能力工資制、績效工資制、市場工資制和組合工資制。這五種工資制度的主要決定因素不同，各有優缺點，而且適用對的情況也不同。接下來我們逐一進行分享。

第一類 理解職務/崗位工資制度

一、職務/崗位工資制的定義及特點

定義：職務/崗位工資制是根據工作職務或者崗位對知識、技能、體力、勞動環境等方面的要求確定員工工作報酬額一種制度。

特點：這種工資制度下，工資的等級和標準是按照工作崗位確定的，而工作崗位又以工作分析為前提，具體來說，可以從複雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等方面具體規定。在這種工資制度下，原則上員工必須達到崗位要求才能任職該崗位，員工只有調整崗位才能調整工資。

二、職務/崗位工資制的優缺點

1、職務/崗位工資制的優點：

（1）崗位要求的確定性。在這種工資制度下，每個崗位都有明確的職責規範和任職要求，從員工的選拔到是否可以任職以及工作績效的評定等，都有明確性，有利於提高企業管理效率。

（2）工作分工的專業性。職務/崗位工資制能有效地促進企業實現專業化分工，引導員工關注崗位的具體要求，不斷提升技能，以達到更高的崗位要求，從而有利於企業經營效益的提高。

（3）業績評估的準確性。職務/崗位工資制可使員工在能力最強、貢獻最大的時候，得到相應的報酬；當員工能力低於崗位要求時，只能任職較低一級的崗位，這樣可保證每個崗位的績效都是最佳績效，進而激發員工不斷達到並保持崗位要求的業績，促進企業整體績效的提高。

2、職務/崗位工資制的缺點：

（1）僅以職務/崗位一個維度評估員工的能力和績效時，容易僵化，無法適時地體現員工能力的提升和變化，也無法體現同一崗位員工績效的差別。另外，在這種工資制度下，容易造成崗位的固化，不利於人才的內部流動與提升。

（2）在職務/崗位工資制度下，崗位和工資是緊密掛鉤的，當員工能力提升，但在企業內部缺乏晉升機會時，員工會喪失進取心及積極性，從而造成優秀人才的流失。

三、職務/崗位工資制的主要形式

職務/崗位工資制一般有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。

（1）一崗一薪制：是指每一個崗位只有一個固定的工資標準，企業內所有的崗位從高到低組成一個統一的崗位工資標準體系，不同的崗位工資標準也不同。對於員工來說，只要能達到某一崗位的任職要求並任職於該崗位，就可以獲得該崗位的工資，這種一崗一薪的職務/崗位工資制度適合於專業化分工程度高、崗位數量比較固定的企業採用。

（2）一崗多薪制：指同一崗位上設定幾個不同的工資標準，或者設定工資的不同比例、這種機制可以顯示出員工任職崗位的能力、績效差別，這樣，員工可以某一崗位內不斷獲得提升，直到達到某一崗位的最高工資標準。

四、職務/崗位工資制的主要實施步驟

（1）工作分析

將企業中所有的工作進行標準化，並仔細分析各項工作所需技能、承擔的責任等。透過工作分析，可以將工作進行歸類、分解或整合，並可以仔細分析研究每一項工作的具體職責及與其他工作的關係。同時對每個崗位所需的知識、技能、工作條件等進行仔細分析。

（2）工作評價

在工作分析的基礎上，透過對工作職責的重要程度、管理範圍、決策許可權、勞動強度、影響等進行定量化評估，進而對所有的崗位進行分類、分級、分等，最終確定各個崗位在企業內的相對價值，最終形成崗位等級。

（3）外部市場工資分析

對企業所處的外部市場環境進行調查，瞭解企業主要競爭對手的崗位工資情況，同時明確企業的薪酬策略。

（4）內部薪資總額分析

對企業所處的發展階段進行分析，並明確企業經營策略或工資總額預算目標，並對不同部門和崗位進行工資總額的劃分。

（5）形成崗位工資標準

結合薪酬策略、薪酬總額分析，以及工作分析、工作評價，形成崗位工資標準，明確具體的金額及等級設定。

（6）定期更新調整崗位及工資標準

應用崗位工資標準，並定期更新工作分析、工作評價及工資標準。