別的城市我沒有具體瞭解過，但是想來也是差不多的。在東莞市場上一個普通的推廣員大概也就是月薪4000左右，但是在這裡卻能月入上萬，並且老闆還非常高興。你想知道他們是怎麼做的嗎？

很多的網友可能會這麼認為：

這個員工是不是跟老闆有什麼關係呀？

是不是老闆家的親戚呀？

大家會有這種猜測，也是正常。畢竟一個市場上就4000的推廣員，在這裡拿上萬的工資，老闆還笑呵呵的，真的是一件讓人覺得不可思議的事情。

那麼到底這個公司是怎麼做的呢？

市場上一般推廣員也就是4000的工資，或許有些還會有績效，但是做來做去一般來說也很難突破六千。那麼這家公司是怎麼算的呢？

老闆將員工的工資細分模組根據不同的模組進行計算薪酬。這個推廣員若是完成了既定的標準，那麼就能拿到市場相當的工資，也就是4000元。若是比既定的標準名額少，那麼就需要扣去一定的比例工資。但是若是比既定的標準多，那麼也同樣的計算薪酬。

案例：

具體是這樣的：員工每個月需要邀到客戶15人，少1人扣30，多1人獎30。

這個月這個員工邀到了100個客戶也就是說他的工資是：4000（標準薪資）+（100-15）×30=6550。但是這個月，這個員工不只邀到了這麼多客戶，而且還成了一個4萬的單，根據10%的提成比例他還可以拿到4000元的提成。所以他這個月總共的薪資便就是：6550+4000=10550。

大家認為這樣，他拿這麼多錢過不過份呢？老闆虧沒虧呢？

對於老闆來說：相信做過老闆的人都會算這筆賬的。

首先一個推廣員在市場上薪資就4000，這個都是最基本的，沒法少的。而且他還不一定能給你帶來多少的利益。可能一個月也就能邀到15人，了不起了。但是在這裡這個推廣員帶來的效益是平常的3到4個推廣員帶來的效益，而且老闆還省去了僱多幾個人的基礎薪資，按3個算也就是要省去1萬2千元。並且還有後面的成交，一個銷售，最起碼底薪要2500吧！這樣又能省去2500，也就是說老闆一個月要省去1萬4千的支出，那麼老闆是不是很開心呢？

對於員工來說：

在平常的公司可能月薪也就4000。不管你幹多幹少，都是那麼多。所以慢慢的也就失去了動力，從只做那麼多變成了只能做那麼多。但是在這裡呢？因為工資按照模組來計算，也就是你做多少能得到多少，做的越多得到越多。也就相當於是為自己做事，那為自己做事是不是更盡心呢？以自己的能力拿到更高的工資是不是更開心呢？更多詳細資料點選文末【點選獲取】圖片領取或留言我

當然這種方法也不是隨隨便便想做就能做的，很多的細節需要好好把握。那麼具體如何做呢？

1、

薪資基礎

首先保證內部公平，並具有外部競爭力。簡單的來說就是：員工內部的薪資一定要公平，透明，至少同一個行業，做同一個工作的一定要是。並且公司的薪資在當地本行業具有一定的競爭性，也就是所至少要是在中等水平，或中等偏上的水平。

2、

薪資制度設定：

將員工工作細化，

員工以制定的目標為界

，少的扣，多的獎。

在指標設定上：以部門為單位，部門主管及員工根據原有基礎，一起商量定指標。避免員工認為是強壓指標，產生不被尊重的感覺。同時不同部門不同工種根據實際情況進行制定考核指標。

在考核中：加減分當天公佈，並在軟體上

實時記錄

，無論何時何地都可檢視，並可檢視加分事項（詳細事情）。可達到及時被員工知曉的目的

，能讓員工及時知曉方向，及時的調整或是加強

3、薪資制度實行細節：

考核必須是要

公開透明

的，做到人人心裡有本帳，不至於存在可以暗箱操作，區別對待；

對於考核的標準方面：企業需做到與員工及其領導一起，

根據實際情況商定適合的標準

，而不是由領導或者上司根據公司的要求，希望，要做多少就定多少，脫離實際；

公司考核在獎罰方面：對於員工的行事及工作方面要做到有罰有獎，不只是一味的罰，容易讓人心生牴觸。要做到

有獎有罰

，並且

獎比罰多

。

當然若是前期沒有設定的很好，後期還可以慢慢的調整。根據‘

271’的原則至少也要讓百分之七八十的員工能夠拿到跟之前相當的工資。甚至有一小部分的比之前拿的工資還多。這樣對於其他中游員工來說那一小部分工資特別高的員工就是標杆，激勵著員工努力上進。

這樣一套下來員工在掙取更多工資的同時，企業也實現了效益的增長。並且啟用企業員工的動力，增強企業的競爭力，那麼老闆是不是很開心呢？

當然若想員工之間氛圍融洽也是有辦法的，可以使用資料積分管理，這裡就不詳說，有想去的朋友也可以翻閱我之前的一些文章。