董卓2012年3月26日入職劉漢公司，雙方簽訂的第一份《勞動合同》是份3年期的固定期限勞動合同。3年過後，鑑於董卓的工作表現，劉漢公司又一次與其續簽了《勞動合同》，直至最終雙方簽訂了無固定期限勞動合同。

董卓與劉漢公司的《勞動合同》中約定了董卓應遵守和服從《勞動合同》條款以及公司制定的各項規章制度。2019年10月24日，劉漢公司在調查掌握了董卓多次曠工的違紀事實後，向其發出了《嚴重違反勞動紀律解除勞動合同通知書》。

Businessman employee unhappy about absent employee

通知書中列載了董卓的違紀事實：“……

經查，您自2019年9月1日至10月16日，工作時間未經公司批准且未告知直接主管及前臺，擅自離崗30分鐘以上高達10次，擅自離崗25分鐘以上30分鐘以下高達40次。

……您的行為屬於嚴重違反公司勞動紀律，給公司造成非常惡劣的影響。現依據員工手冊，給予解除勞動合同處分……”

關於離職前董卓的月工資標準，董卓稱為每月16000元，劉漢公司稱基本工資14800元，崗位津貼1200元。

劉漢公司開除董卓後，董卓憤而向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，

最終仲裁委裁決：確認董卓與劉漢公司自2012年3月26日至2019年10月24日期間存在勞動關係；劉漢公司向董卓支付違法解除勞動合同賠償金256,000元。

雙方均不服仲裁裁決，向北京市朝陽區人民法院提起訴訟。

董卓一審的訴訟請求為：劉漢公司支付2018年年終獎33，200元；2019年1月1日至2019年10月24日年終獎27，666元。劉漢公司一審的訴訟請求為：無需支付董卓違法解除勞動合同賠償金256，000元。

法院判決

一審庭審中，劉漢公司向法庭提交了董卓曠工的監控影片，以及離崗情況的統計表，

統計表顯示董卓在2019年9月1日至2019年10月23日（共31個工作日）期間，離崗共2839分鐘；

並提交了公司的員工手冊，以證明公司解除的合法性。

董卓對於劉漢公司提交的監控影片真實性不認可，但在法庭規定的期限內並未提交鑑定申請。法官要求董卓核實公司提交的監控影片與統計表是否一致，董卓也未提交核實意見。

董卓稱，離崗有正當理由，比如：上廁所、打電話等。

關於年終獎，董卓稱劉漢公司在其入職時承諾年終獎發放十四薪，並且提交了歷年來的獎金髮放銀行流水以證明。

劉漢公司稱，員工手冊中明確規定了年終獎是公司根據員工表現及經營情況動態發放的，屬於公司經營自主權。且員工手冊中規定了當年度12月31日前被公司解除合同的，不享有獎金。

一審法院認為，關於解除勞動合同是否合法，董卓雖不認可公司提交的監控影片的真實性，但卻不提供理由也不申請鑑定，因此法院認可公司提交的監控影片真實性；董卓也不對公司提交的離崗情況統計表與監控影片是否一致發表意見，因此一審法院對公司提交的統計表也予以採信。

據此，董卓在2019年9月1日至2019年10月23日存在多次離崗行為，且無合理解釋，一審法院認為劉漢公司屬於合法解除勞動關係。

關於年終獎，董卓提供的銀行對賬單確顯示其自入職以來每年均有一筆年終獎，數額也與14薪對得上，因此法院採信董卓關於年終獎的主張。法院支援董卓2018年年終獎的要求，鑑於劉漢公司為合法解除勞動合同，對於董卓2019年年終獎的要求，一審法院不予支援。

綜上，一審法院判決：

確認董卓與劉漢公司自2012年3月26日至2019年10月24日存在勞動關係；劉漢公司無需向董卓支付違法解除勞動合同賠償金256000元；劉漢公司向董卓支付2018年年終獎32000元；駁回董卓其他訴訟請求。

董卓不服一審判決，向北京市第三中級人民法院提出上訴。

二審法院認為，董卓短期內長時間離開辦公區次數過多，

已經超出合理範圍，

其雖主張自己沒有曠工行為，離開辦公區系合理外出，但未提交任何證明，也未作出合理解釋，董卓的行為違反了公司的規章制度，一審法院認定劉漢公司系合法解除勞動關係並無不當。

二審法院認定董卓的上訴請求不能成立，判決駁回上訴，維持原判。

千法說法

本案董卓最終敗訴的關鍵在於其離崗2839分鐘的合理性！

一般來說，員工在工作期間離開工作崗位，上個廁所、打個電話，只要不是太過分，即便公司以此為由解除勞動關係，發生爭議也很難獲得支援。

但是本案中，董卓31個工作日就離崗了2839分鐘，頻次極高，又無法給出合理的解釋，提供證據證明自己並非曠工，那自然而然劉漢公司依據《員工手冊》的規章制度解除勞動關係就是合法的了！

從本案來看，給其他用人單位也可以提供一些處理勞動關係時的合規經驗，

一是首先制度要有明確約定，且經員工簽字確認，其次則是對於員工的違紀事實要真實且全面。

事實與制度相結合，才能立於不敗之地！

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