導讀：
作為老闆，很希望自己的核心員工尤其是管理層可以擔當負責人，想挖掘大家的潛能，為了公司能夠挺身而出，遇到問題能夠獨當一面，而不是當甩手掌櫃，都拋給老闆收尾。
比爾﹒蓋茨曾經說過：“
好的員工善於動腦筋分析問題、主動解決問題，而不是把問題推給老闆。
”
是的，老闆花錢請員工，是讓員工來"做事"的，而做事就是解決問題。
如果員工沒有辦法解決問題，那麼員工工作的意義和價值也就喪失了。沒有哪個老闆會為下屬踢回來的“皮球”而高興，踢了“烏龍球”的員工，老闆應該早早踢他出局。
很多員工碰到問題時，不管能不能解決，都喜歡向老闆請示，遇到確實難以解決的問題乾脆把手一攤，直接推給老闆。老闆一邊焦頭爛額地親力親為，一邊為自己有這樣的員工而憋氣窩火。
老闆掌管的是公司的發展方向，制定的是公司發展戰略；老闆是決策層，不是執行層，；
戰略歸老闆，戰術歸高管，執行歸基層
；員工把問題推給老闆，還不如不下達任務。
但是在企業裡，如何提升員工尤其是核心員工如管理層的工作積極性，一直是令老闆頭疼的事情。
現在我們站在人性的角度老思考，為何老闆可以沒日沒夜拼命幹，而員工卻當一天和尚撞一天鐘？
思考：
1、老闆要什麼？
· 銷售
· 利潤
· 員工主動多幹活
點評：企業是老闆的，老闆要對企業經營負責，所以自己 才會拼命幹。
2、員工要什麼？
· 高薪
· 尊重
· 輕鬆少幹活
點評：員工多抱有打工者心態，沒有利益驅動，員工不會主動多幹活，相反，他們想輕鬆少幹活。
3、從人性的角度來看，我永遠相信：
· 利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。
· 物質利益是絕大多數人的第一驅動力。
· 只有當員工主動為自己而幹，工作動力和創造力才是最強的。
薪酬機制分配永遠是第一生產力。
若員工和老闆的思維利益不趨同，員工永遠不肯為公司積極幹！
但是，我認為，只有員工為自己而幹、多勞多得，工作積極性才是最高的！
如果員工透過積極工作，多勞多得，贏得高薪，那麼他才會主動積極去做；作為管理層，當天和老闆思維利益趨同了，他才會有經營者的心態，任認真負責。
這裡，我想說：傳統的薪酬模式是無法調動員工積極性的：
1。 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
2。 物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。
3。 員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣。
那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、讓員工積極幹負責任，實現員工價值和企業利益趨同？
一、PPV工作量分配法：適用於二線基層員工。
目前PPV量化產值薪酬模式是很多企業都在使用的模式，它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
舉個例子：
財務的工資在很多企業都是固定工資，那麼員工不管怎樣努力，不管加不加班，工資沒有太大增長的幅度。因此積極性是嚴重不足的，只要不出問題就好了。
如果採用PPV模式：
· P1：按時完成內部經營報表，800元；
· P2：按時子公司完成內部經營報表，400元；
· P3：按時完成外部報表，200元；
· P4：業務提成表，400元；
· P5：完成員工工資表，240元；
· 。。。
員工每完成一項工作，就會增加收入，遇到問題也會積極找解決方案，拼命找活幹！
PPV模式的好處：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
二、KSF薪酬模式——適用於企業高管、部門經理、一線員工。
管理層作為企業核心崗位，他們直接影響著企業的發展。
所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式
，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道
，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF模式設計的步驟：
1。 1）崗位分析-價值
2。 2）魚骨圖-核心價值
3。 3）BSC/SMART/IPO指標選定
4。 4）指標定位-描述與公式
5。 5）權重分佈-薪酬採取
6。 6）平衡點-利益趨同
7。 7）激勵與測算-力度到位
8。 8）整體的套算-資料說話
這種薪酬模式有這樣幾種好處：
公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大地激發了員工工作的積極性；
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
KSF三大原則：
1、資料說話：一定要有資料的支撐，沒有資料的績效方案是不足以讓員工認同的。
2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。
3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
舉例：
一個銷售總監是為了增加自己業績，他會申請新增人手，或者申請增加廣告宣傳費、又或者透過降低單價進行銷售等提高業績，但卻都是透過增加企業成本而提高自己業績。
雖然最後銷售額是上去了，但是企業成本卻增加很多，最後利潤沒上去。
某銷售經理KSF工資模板：
實行KSF模式後，在
平衡點（平衡點：根據歷史資料或員工和老闆協商得來的，員工和老闆都認可）
的基礎上：
1、團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；
2、均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；
3、成本率：每下降0。1%，獎勵50元；每上漲0。1%，少發30元；
4、成交率：每增加1%，獎勵100元；每減少1%，少發100元；
5、利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
6、培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元；
7、。。。。
如果門店店長之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那麼他可能會關注營業收入這些與他業績有關的指標，但是不會關注門店成本、員工流失人數、員工培訓這些指標，而這些指標對於公司來說也是非常重要的。
KSF對員工的轉變：
收入由老闆給——收入來自自己的努力程度，依據創造的價值自己給自己發工資
薪酬變化幅度不大——越努力，工資拿的越多
做多做少一個樣——多勞多得
打工者——轉變為經營者 ，真正站在企業角度想問題做事情
KSF對企業的轉變：
企業由老闆一人經營——企業由全體員工共同經營
員工工資上漲意味著企業成本上升——員工工資上漲意味著企業利潤上升
員工懶散消極工作——員工主動加班拼命為企業和自己幹
人才留不住——人才趕都趕不走
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