作為上司，應該如何應對“困擾的部下”？

作為上司工作的你，被賦予了兩項任務。

一種是在一定時間內完成團隊整體的目標，這是一種務實的工作。

另一種是提高團隊整體能力，也就是所謂的“培養”。

這是中長期的，而且很難用數值進行管理。

開啟部下的“開關”是上司的工作

如果你正為“部下無法掌握工作內容”而煩惱，就有必要現實地應對。

現實問題是，大多數人都記不住。但另一方面，“教幾遍就能記住”也是事實。也就是說，“不管說明多少遍都記不住”的下屬，反過來也可以解釋為沒有開啟“幹勁開關”。

當然，也有人會自豪地說：“我的幹勁開關是自己開啟的。”但另一方面，社會上不少人面臨的現實是，自己很難開啟自己的開關。

需要別人幫助的人，肯定是存在的。而且，能在這種人面前發揮能力的，在職場中是上司。

當然，這也許是亙古不變的。但是，只要將其與“出人頭地”“升職”等經濟富裕的指標聯絡起來，就能開啟部下的開關，終究是過去的事了。

在價值觀多樣化的今天，“鼻尖上的胡蘿蔔”無法發揮“獎勵”的功能。

認真參與才能產生“信賴”

那麼，上司應該如何開啟部下的幹勁開關呢？

對於這個問題，回答是：“找出對每個下屬來說‘鼻尖上的胡蘿蔔’是什麼”，這一點很重要。

因此，必不可少的是平時與部下的對話，其重要性就是“黑暗的好奇心”。即使不把全面的興趣和關心投向對方，只要有能力把批評變成疑問，就能讓對方保持必要的最低限度的好奇心。

例如，對於部下的發言，即使心裡想著“又是同樣的話啊！要說明多少遍才能理解”，說出來也只是單純的批評而已。因此，應該把批判性的語言轉換成疑問句。

例如，在腦海中思考“為什麼這個部下今天也會說同樣的話呢？”這樣的提問形式。

將心中斷言的批評轉換成疑問句，可以讓下屬意識到“今天是不是有什麼特別想說的”。這就是對方產生了一點好奇心的證據。

重要的是，“你怎麼看？”“你想怎麼做？”等等，儘量努力去理解對方的感情和心情。並且，在價值觀多樣化的情況下，要加深對對方重視的價值的理解。

像這樣找出對部下有意義的“胡蘿蔔”並分享，就能開啟部下的幹勁開關。

另一方面，上司也有必要重新審視自己的教育方法。也就是說，自己的說明方法有問題，因此部下不能記住工作的可能性也不能否定。

事實上，很多上司都不擅長教導部下，也不擅長仔細說明。在指導的現場，遇到過很多人說：“與其這麼麻煩的說明，還不如自己做更快。”

越是“能幹”的上司，越傾向於有時間說明就自己行動。

但是，上司需要的不僅僅是一個人推進工作的能力，為了提高組織的成果，還需要建立便於部下行動的機制。

而且，建立這種機制不可或缺的是與部下的信賴關係。

在沒有“眼前的胡蘿蔔”的時代，“信賴”是促使部下行動的原動力。

正因為如此，最重要的是即使花費時間，也要與部下建立信賴關係，找到“幹勁開關”。這種踏實的積累比什麼都重要。

將“困難的部下”變成“獨立思考的部下”，為了提高團隊整體的成果，試著活用一下以上方法吧。