職場中做管理的朋友都明白，管人不難，但是管好人很難。對於員工來說，他們跟裝置和制度最大的不同在於主觀能動性，任何的情緒波動都會影響結果的輸出。在這樣的情況下，管理過程中的激勵就變得很有必要，讓團隊嗷嗷叫，讓員工發揮能力上限。

筆者也是一位職場上的管理者，在這些年的職場管理過程中遇到過的管理現象也不在少數，這其中聽到最多的管理者抱怨就是“獎金太少了，員工沒動力！”處罰員工一套一套，獎勵員工只想到發獎，到頭來帶不好團隊怨員工素質太差。我想說的是，作為管理者的價值就是帶好團隊，用有限資源激發團隊成員潛能，達到團隊卓越績效的目的。不然，按照我們講的“有錢就行”，這樣的管理老闆找誰都能做，何必花大價錢找你這樣的管理者。

在我的職業生涯過程中，從自己做員工的親身感受到管理團隊，總結髮現實現團隊激勵需要將物質與精神有機結合，形成團多文化和精神。透過四種激勵方法，幫助我們實現對員工上限的管理，建立高效公平的團隊競爭氛圍。

TOP1 透過物質激勵和精神激勵雙重作用，讓我們的員工有事業感，能獲得“成就感”。

所有的激勵當中，物質激勵永遠是不可或缺的一環。舉個簡單的例子，員工能來這裡聽我們安排工作，願意做事並不是說誰的魅力有多大，而是薪水對他的約束。但是錢並不能解決所有問題，或者說“有限的錢”並不能解決所有問題，沒有哪個管理者敢說員工動力不足就發錢，更不可能每次都這樣。

既然不能用“有限的錢”來解決問題，那麼我們就需要透過員工的其他訴求，讓大家在工作當中找到歸屬感。筆者在工作過程中，就曾在其中一份工作中感受過這樣的氛圍，我把它叫做“成就感”！我的工作過程中能讓我一直有新的內容吸收，更重要的找到了工作目標，這種感覺就像平時打遊戲闖關升級一樣，有困難會想辦法，最後的辦法又成了我的工作成就。

那麼，我的感受來自哪裡呢？我認為最主要的就是公平的競爭機制和及時兌現的獎勵形式。我們的工資獎金都不多，但是在獎金一塊的計算卻始終體現個人貢獻差異，雙倍甚至三倍的獎金差異能讓大家覺得被認可。而領導平時主動到現場和我們交流，將貢獻突出的點及時的指出來並且進行表揚，也讓我覺得做這樣的事情“很有面子”。

當然，隨著我自己在後來的管理實踐，對於管理團隊和激勵員工有了一些新的認識。我們的團隊制度絕對不能解決所有的管理問題，管理者必須主動的承擔起變革和主導的作用，不能機械化的依賴於流程。讚美不代表“畫大餅”，物質激勵必須跟得上員工的貢獻，管理者必須為員工的利益考慮，物質最求是職場人的基本需求，我們不能將“表揚”變成“忽悠”，名聲要給，錢也不能少。

TOP2 透過合理的工作授權，讓員工覺得自己“有用”。

管理實踐過程中，我曾經研究過自己所帶團隊績效峰值，我發現團隊成員能力體現最明顯，個人業績最突出的階段恰好是我“事最少”的時候。這裡的“事少”並不是自己不做事，而是把工作進行了分解分配，讓自己變得無能，讓團隊顯得有用。這段時間的工作授權，給了團隊成員充分的發揮空間，當然也給他們出了很多的難題。

授權帶來的好處是顯而易見的，對團隊而言透過績效目標分解，每個人能清晰的認識到自己的工作目標。對於員工個人而言，領導的工作授權除了是一種鍛鍊以外，更重要的是一種信任。所有的授權都是有目的、有選擇的，都是我們考察過授權物件，認為他們能夠達成目標的分工。這個過程中的關注和監督並沒有少，讓員工既有壓力又有底氣。

在我看來，團隊管理過程中的授權是一種雙贏的策略。透過給下屬的授權，我們自己的自由工作時間多了起來，解放自己能有更多的時間做“重要不緊急”區間的事情，提升自己團隊的工作績效。另一方面，透過授權使員工在常規工作之餘能有所挑戰，在工作過程實現自我價值，發掘自己職場潛力。對於管理者而言授權是一項技術活，我們必須把握好授權的內容、授權時機和員工的匹配，才能最大程度發揮出授權帶來的激勵效果。

TOP3 讓員工對工作“有盼頭”“有意思”。

很多時候為什麼團隊會死氣沉沉，很大原因就是我們的工作期望一眼能望到頭，沒了“期望”與“可能”，大家就成了“混日子”。這個情況我發現職場上正在呈現愈演愈烈的趨勢，在悟空問答當中就有許多朋友提到“沒盼頭”要怎麼辦的問題。盼頭哪裡來呢？我認為有幾個地方值得我們思考。團隊的制度是最讓大家明瞭趨勢的關鍵，我們需要思考團隊制度變革的方法和可能，讓大家有希望。管理者的引導是給打擊希望的重要因素，作為管理者我們要去解讀一些制度和政策，為員工樹立榜樣找到出路，而不是唉聲嘆氣做一位“宇宙區長孫連城”。

工作有盼頭夠嗎？顯然不夠！重複的工作容易讓大家精神疲憊和麻木，適當的挑戰才能給大家帶來新鮮感和成就感。我們思考一下“沒勁”“這日子什麼時候到頭”是不是經常被吐槽的工作模式？適當的變更工作方式，調整工作內容，既能讓員工有新的收穫和新鮮感，也能使大家更具成就感。

TOP4 合理的在制度下“開特例”，讓員工更有活力。

制度重要嗎？當然重要，它是我們管理的基礎！但是所有的管理現象都能依照制度執行嗎？顯然不能！這裡講的“開特例”並不是說管理過程率性而為，而是在合理的範圍內使員工覺得他很受重視。

筆者曾經就經歷過一次被“開特例”的現象，至今仍然對那位老大充滿感激。一次公司裡面年度評優，按照相關制度我的業績夠了但是資歷不夠，為此領導幫我進行了爭取，最終如願獲得獎勵。雖然獎金不多，但是這件事帶給我的衝擊一直存在。

路人談職場

員工在職場最重要的就是“賺錢”，但是發工資也不過一月一次，很多時候我們還需要透過其他途徑獲得精神上的愉悅，讓我們在工作過程中不覺得單調和無聊。對於管理者而言，在員工等待發工資的這段過程就是實現管理手段的最佳時刻，我們如何在員工追求物質之外的時間與他們產生聯絡，將直接影響團隊管理效果！

掌握和思考團隊激勵方式，多變的形式來激發團隊成員的潛能，才是一個管理者應該解決的問題。我們是制度的執行者沒錯，但是我們更是員工和團隊“可能性”的創造者！