導讀：

最近上海的盧總和我聊天：

我發現我的員工一點都不關注公司的我的未來，我和他們說：

只要和我一起好好幹，將來公司上市，好處肯定少不了有他們的，可是他們沒什麼感覺。

我這麼多年也沒虧待他們，哪年不給他們加薪？搞不懂現在的員工到底怎麼了。

只看眼前不想未來！現在幹活都不怎麼盡心盡力！叫我未來如何放心把利益分給他們？

我和他說：員工和公司老闆的思維角度是不同，老闆想未來，想上市，一點錯都沒說；而員工想現實，我給你打工而已，別和我談理想，我只想拿工資，員工想的也沒錯。

這不由得讓我想起一句話：

員工：別和我談理想，我的理想是不上班……

換句話說，這就是人性，作為老闆，懂得給員工畫餅並沒有錯，當也要做好當下的激勵，讓員工對企業目前持股充滿信心，更對公司發展前景充滿渴望！

1、公司是老闆的，要對經營成果負責任，不用別人監督，都能白天黑夜的為自己不停地幹；

員工抱有打工者心態，都想少幹活多拿錢，薪酬不滿意了，大不了換一家。

2、所以，作為老闆，不僅僅要為員工描繪未來員工，更要做好當下的即時激勵，讓員工嚐到甜頭，才能和老闆一條心，拼命幹！

3、沒有利益的趨同就沒有思維的統一，員工自然不會為老闆拼命幹！當老闆和員工思維利益趨同了，員工才會站在員工我的角度去經營管理企業！

4、所以，學會和員工分錢很重要，但要學會正確地分錢，既能激勵員工激勵幹拿高薪，又不會增加企業成本！

案例：為什麼門店店長也開始關注公司利潤？拼命幹趕不走？

王經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月提成差不多七八千。

門店銷售額增加遭遇瓶頸，王經理工資自然也漲不上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。

老闆請我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的資料是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設定好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史資料

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史資料，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

一句話：讓員工和老闆都能賺到錢！

營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；

利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；

人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；

培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。

。。。

實行KSF後，王經理可以從培訓員工、節省餐廳成本等多種方式為自己加薪。手下的員工也可以透過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有很大改善，實現了員工和企業的雙贏。

以下是企業匯入KSF方案後的顯著變化：

本文所講的KSF模式 ,最適合本土中小企業的薪酬激勵機制，本文案例實操內容來自《全優績效》，想深入學習更多，可以點選下面淘寶連結進入，購買原版書籍，附送：獨家KSF影片學習資料。

購買此書後，可獲得以下特別禮物：

1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；

2、2部KSF學習影片；

3、線上輔導1小時。

4、免費解答績效困惑。

總結：

老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！

對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論，分享你的觀點。

作者：徐老師