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生產總監要想取得事業上的成功，感召的功力必不可少。如果能在生產管理中真正做到一呼百應，令行禁止，那麼，還有什麼問題不能解決，還有什麼任務不能完成呢？但是感召力的形成，不可能一蹴而就，也不可能利用外界的壓力，主要取決於管理者自身的品質特性和行為表現。

第一章 要想練就較高的感召力，生產總監必須從三個方面入手：一是以身作則，二是以理服人，三是以情相待。

第一個方面 以身作則

要時時處處起模範帶頭作用，身先士卒。要求員工做到的，自己首先要做到；不能對別人是一套，對自己是另一套。要在各方面為員工樹立榜樣，比如為人正直、誠實守信、表裡如一、遵紀守法、積極進取、術有專攻、工作得法、處事得體、嚴於律己、寬以待人等。

第二個方面 以理服人

在管理過程中，要嚴格按照規章辦事，堅持統一標準，做到有章必循、違章必究、一視同仁。企業的規章制度要全面落實，對違反規章制度的行為要及時追究，相關的政策要統一，執行的標準必須一致，不能以自己的好惡作為評定是非的基礎，不能以關係的疏密作為實行獎懲的依據。

第三個方面以情相待

在實際工作中，要做到平等待人、互相尊重、善於傾聽、注重理解、寬容豁達、提供機會、鼓勵成功、容忍失敗。如果你居高臨下、不懂尊重、不願傾聽、不會理解、斤斤計較、不給機會、漠視成功、不容失敗，結果必然是孤家寡人，感召力也只能成為一種奢望。

有了感召的功力，生產總監在組織生產時就可以更加得心應手。

第二章 案例分析

某化妝品工廠為了提升中高層管理者素質，專門進行了一個感召力小測試，測試內容包括聽取彙報、執行規章制度、對待意見、幫助員工、領導團隊、對員工的期待、對員工的工作、對員工的信任、工作安排、企業願景描述等10道問題，每道題都有3種表現作為選項。

比如當員工完成自己的工作任務後，你是明白地給出評價認可其成績或給其改正錯誤的機會，還是將員工的成績歸功於自己的領導有方，或是從不過問員工的工作成果？又比如對員工提出的不同意見，你是樂於聽取並接受正確意見，還是偶爾會考慮，或是根本不接受？

再比如對企業遠景的描述，你是善於勾勒出振奮人心的企業願景，還是描繪的願景讓人有畏難情緒，或是不談什麼願景只要求員工做好眼前的事？其中第1個選項為3分，第2個選項為2分，第3個選項為1分。測試結果出來後很不理想，得分在24分以上的不足一成，17～23分的接近四成，16分以下的超過半數。因為按照測試的標準，24分

以上說明有很強的感召力，在感情上貼近員工，能為員工考慮、幫助員工成長，能獲得員工的敬重，在企業具有權威、核心的領導地位。17～23分說明具有一定的感召力，但喜歡以自我為中心，過多的自我表現導致感召力下降。16分以下說明管理風格缺乏人情味，很難與員工有正常的關係，感召力較低。面對如此結果，企業領導決定開展“加強表率、注重情感”的活動，要求中高層管理者從情感入手，貼近員工，努力提升感召力。

第三章 點評

且不論這種小測試是否科學，但有一點是很明確的，就是該企業的領導者已經意識到感召力的重要性，並著手進行了改善。事實上，情感的投入只是感召力的一個方面，更重要的還有率先垂範和公平公正，只有努力做到了這三點，感召力才有可能形成並得到顯現。

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