一、獎勵員工，就一定能提高公司業績嗎？

我們公司，曾經發生一件有趣的事。

平時很摳的老闆，為了提升公司業績，要給表現好的員工發獎金。

其實，我們好多同事都已經習慣了沒有獎金的日子。

雖然沒有獎勵，但是我們依然努力工作。

除了本身就熱愛網際網路電商行業外，也只有努力工作才能改變生活。

聽說，老闆要發獎金，大家積極性好像更高了一些。

大家都努力接單，提高業績，不就是為了業績高點，拿多點獎金。

幾個月過去，老闆一看業績暴漲200%，也就取消了獎金獎勵。

結果下個月，公司的業績慘不忍睹。

這個事情還是挺有意思的，為什麼會出現這種情況？

其實這是一種很正常的心理學反應。

1“德西效應”是什麼

在《墨菲定律》一書中：

心理學家愛德華·德西曾進行過一次著名的實驗，他隨機抽調一些學生去單獨解一些有趣的智力難題。

在實驗的第一階段，抽調的全部學生在解題時都沒有獎勵；

進入第二階段，所有實驗組的學生每完成一個難題後，就得到1美元的獎勵，而無獎勵組的學生仍像原來那樣解題；

第三階段，在每個學生自由休息時間，研究人員觀察學生是否仍在做題，以此作為判斷學生對解題興趣的指標。

結果發現，無獎勵組的學生比獎勵組的學生花更多的休息時間去解題。這說明：獎勵組對解題的興趣衰減得快，而無獎勵組在進入第三階段後，仍對解題保持了較大的興趣。

實驗證明：

當一個人進行一項愉快的活動時，給他提供獎勵結果反而會減少這項活動對他內在的吸引力。這就是“德西效應”。

比如，我們平時很熱愛自己的工作，老闆突然發獎金提升業績，但是看到業績上漲以後，又取消了獎金，大大減少我們對工作的吸引力。

2“德西效應”的產生原理

為什麼會產生“德西效應”，可以從人的雙重動機來分析。

01內部動機

如果按照內部動機做事，我們就是自己的主人。

就像我們同事 一直以來，工作都是很積極很熱情的。因為我們首先喜歡這份工作，其次做好這份工作可以給我們的生活帶來改變。

02外部動機

如果驅使我們的是外部動機，我們會被外部因素左右，成為他的奴隸。

好比上面，老闆為了提升公司的業績，獲取高額利潤。決定給我們員工發獎金，這就屬於外部因素。外部動機是在人的主觀能動性之外的。

03內部動機和外部動機在適當情況下可以轉化

比如說，如果我們同事剛開始工作的時候，沒有什麼興趣，也沒有意識都工作的重要性時。老闆可以藉助一些獎勵，鼓勵員工努力工作，培養工作積極性。

但是，如果一開始員工本身就對工作很感興趣也很積極時。一味的發獎金獎勵，這隻會讓員工們，把獎金當成自己的目標。而忽略了工作本身的樂趣和重要性。這就會適得其反。所以在工作中，老闆應該學會善用獎勵，而不能一味的獎勵。

二、濫用“德西效應”，嚴重影響工作

（一）打擊工作積極性

工作中，一味的獎勵，突然停掉獎勵，會打擊員工工作的積極性。

比如，我同學張磊他們公司，從他一進去上班，就有獎金獎勵，有全勤獎了，還有月度之星獎等等。後來公司換了新的行政管理層，把這些獎勵統統取消了。還規定遲到要罰款，業績不達標要罰款。結果令人大跌眼鏡，遲到的人一大堆，業績也是大打折扣。

（二）轉移工作注意力，降低工作效率

獎勵過多，會導致員工誤認為工作的目標就是為了獲得獎勵，而忽略了工作的重要性。一旦取消獎勵後，員工的積極性就會受到極大打擊，降低工作效率。

就像上面我同學張磊他們公司一樣，一直有獎金獎勵，會將工作的注意力吸引到獎金上面去了，都想著要早起拿全勤獎，從而降低了工作效率。

（三）員工心裡不平衡

老闆發獎勵，如果發放獎勵不均勻，會導致員工心理不平衡，不利於工作開展。

我同事張磊他們老闆發獎金，都不一樣的，因為不同的崗位存在差異，也沒法做到完全一致，得少的員工肯定會有意見的，我為什麼比他少，我乾的活也不少啊。

（四）導致員工過於功利，只看眼前利益

工作中，老闆一味的用獎金作為激勵員工的積極性，會養成員工過於功利，目光短淺，只看眼前利益，不利於公司長遠發展。

我們公司就是這樣，各個業務員之間只考慮這個月的獎金能拿多少。很少看到有同事會花時間來學習自己專業領域的知識。真正的競爭力都是要不斷提升專業知識，過於看重眼前的利益，註定要吃虧的。

三、運用“德西效應”，提高工作效率

1培養工作的興趣

興趣是最好的老師，也是最原始最持久的動力。老闆在工作中，特別是對於剛入行的新人，要學會培養員工的興趣。

喬布斯，他從小就對電子產生了濃厚的興趣，他從這個“伴侶”身上不僅獲得了感官和精神享受，更為日後創辦蘋果公司併成為世界電子產業的領軍人物打下了基礎，即使遇到艱難險阻，有這個“伴侶”相助，便能突出重圍，走向光明。

01首先，工作可以提升我們的能力。

在工作中，是提升能力最快的時候。還記得畢業那會，找的第一份工作，雖然當時什麼都不會，但是學到的東西很多。開始用excel表格都用不好，也是第一份工作那裡才開始學會用“凍住首行”這個點的。

02其次，工作能給我們展現才華的機會。

工作是能夠最大限度的展現才華的機會，實現人生理想。華為消費者業務CEO就是最好的見證者。

華為任正非是做交換機起家的，隨後，餘承東主動提議開闢無線電市場，當時國內技術不成熟，但是餘承東和團隊卻將其做成華為最賺錢的業務，整個華為就屬無線電團隊福利最好。

2010年手機業務興起，華為抓住時機入駐手機業務，任正非看到了餘承東的才華，讓他成為終端CEO，餘承東開始了自己的輝煌之路。

在餘承東接手華為手機的這八年，華為從一個名不見經傳的手機經銷商變成世界五百強，銷量穩居全球前三。

03再次，工作可以增加收入，為我麼提供物質條件。

工作為我們的生活提供保障，這是毋庸置疑的。溫飽是一切夢想的基石。

2找到工作的價值和意義

在工作中，很多人工作不積極主要是找不到工作的價值和意義。

比如，環衛工人，不僅僅是撿垃圾的，更是城市清潔的重要一環，還為垃圾分類減少汙染做出了貢獻。

3忌眼前利益

在工作中，切忌眼前利益，要有長遠目光。千萬不要把自己當成一個打工的，你花著老闆的錢，你可以不斷的試錯。在工作的過程中，你現在做的一切，都是為了以後自己的發展做積累。反而你應該感謝老闆，為你提供平臺，為你提供試錯的機會。

周鴻禕說，以打工的心態，你就先輸了；把自己當成打工的，一輩子都是打工的；360公司需要的，不是打工者。把自己放空，抱著學習的態度調整好心態，你將幸福無比，受益無窮。

4獎勵的度

實際工作中，有的老闆想提升公司業績，常常會透過獎勵機制，提升員工銷售額。但是一旦公司業績上來之後，當員工習慣了獎金制度後，老闆突然取消獎金獎勵，很有可能會導致公司業績的下滑。所以要學會在什麼時候用用多少。

5公開場合表揚

公開場合表揚，是對員工最大被肯定，從而讓員工覺得自己工作的意義。但同時可能會打擊其他同事的積極性，容易產生內部矛盾。所以公開表揚是要注意一下幾點：

01表揚要務實，有所依據

公開表揚時要有所依據，才能讓其他人心服口服，避免落下口舌。比如誰的業績做得最多，故表揚以資鼓勵，避免無實際資料支援的表揚。

02切忌褒此貶彼

在表揚的時候，實際上其他同事已經受到一定程度的打擊，如果再對其他員工進行批評的話，可能會導致，其他員工的心生怨恨，激化內部矛盾。

03適可而止，把握分寸

表揚時候，要注意把握分寸，顧忌其他未得到表揚同事的感受。

04一定要公平公正公開

表揚不要夾雜私人感情，一切建立在客觀事實的基礎上表揚，即使對某個員工很有好感，切勿夾雜個人主觀臆想。