老孫在部門經理和總經理崗位上，分別遇到過

兩位特別值得追隨

的老闆，我在這兩家酒店的服務年限都超過了

五年

，且同時實現了

個人

、

企業

和

顧客

的

三贏

。

A企業老闆：施XX，上世紀六十年代的北大畢業生。

A企業是上世紀90年代，省內

僅有

的幾家

三星級酒店之一

，老孫在A企業工作的時間裡，所負責的部門

經濟效益一直在省內名列前茅

，個人每年在國家級刊物發表

論文數十篇

，部門獲得

全國青年文明號稱號，

員工隊伍

零流失

。

B企業老闆：李XX，XX省經濟幹部學院畢業。

老孫在B企業的五年多時間裡，從0到1

規劃

、

設計、籌備、運營

了一家

行業標杆店

，實現了在本省範圍內的

效益第一，服務第一，員工收入第一

的目標，讓酒店

“暴利”

由神話變為現實。

一、兩位老闆的共同特徵：

1、學歷高：都是上世紀

“萬里挑一

”的大學生。

2、儒雅有涵養：

話

不緊不慢，

聲

不高不低，

事

不驕不躁。

3、中庸之道：看待人、事沒有

極端思維

和

極端做法

。

4、性格低調、穩健、內斂：在他們身上看不到一絲

“地主情結、暴富心態、綠林好漢

和

小人得志”

的痕跡。

二、管理風格共同點：

1、尊重與信任。

在A企業那五年多，無數次找施總

簽字報銷

，老闆從來不問也不看票據上的

專案和金額

，任何時候都是臉上帶笑、眼睛瞅著你，

邊嘮家常邊下筆

，最後還要站起來，

親自給你開啟門

，把你送出去。

在B企業的時候，李總的親侄女因工作失誤被老孫在會議上

公開批評

，李總知道後，把他在酒店工作的所有的

“皇親國戚”

，叫到辦公室

約法三章

：“誰不服從孫總的管理，誰自己

另找飯碗

”。

老孫從事管理顧問工作，每年都會接觸大量的企業，實際上大多數酒店的“病根”不是缺管理，而是缺

尊重和信任

。中國

缺人嗎

？

缺人才嗎？

什麼都不缺！

唯缺尊重和信任！

實踐中我們發現，凡是與

“人”

的連結出了問題的企業，再高明的決策，再先進的管理工具最終都會

“胎死腹中

”。

2、“心大”且能“自廢武功”。

AB企業的兩個老闆，一個是外貿出身，一個是建築出身，都屬於酒店行業的

“門外漢”

，但都敢於授權，從來沒有表現出對哪個人？或哪個環節

不放心

的現象。

A酒店老闆每週只參加週一的

早會

，聽完各部門的彙報，其他時間基本上“

無影無蹤”

。B企業的老闆

“心更大”

，五年多的時間，所有的工作談話都是在偶遇中順便聊幾句，且每月不會

超過一次

，一年當中穿西裝、打領帶、與基層員工見面，並講上幾句的場合只有

“年度總結表彰會

”。

但是，這兩個老闆不是不管理，他們的管理是透過創造一個

“場域”

，把被領導者推到“場域”的中間，把“

成就感”

和“

存在感

”讓給

“下屬”

，而自己自始至終站在“場域”的

邊緣

。在這個場域裡，領導者與被領導者的關係由

對立變為了互補

，被領導者找不到一絲

被監督，被管理、被領導

的感覺，還能讓你體會到一種來自於社會層面的

力量

在支援你。

員工的工作狀態分為

“自保、利益、成就、責任、熱愛”

五種，遇到這樣的老闆，你要釋放一個什麼樣的狀態呢？相信各位看官自己心裡“

有桿秤”

，這也是老孫這麼多年沒有離開這個行業的

關鍵因素之一

。

3、用人文去管理團隊。

上世紀90年代，老孫在A企業完成了人生的“結婚”大事，施總為改善我住房條件，親自出面協調市政府的“

安居房”

，並由單位支付了

首付款

。在我結婚的那年因工作忙碌，婚假僅僅休息了兩天，為此，酒店在第二年

全額出資

，安排我們小兩口去

北戴河度假七天

作為補償。

在B企業時，每日都會接待大量的

權貴富紳

，其中有一名跟李總很熟的政府高官，當著老孫的面質問李總，

你們的總經理是誰？

我怎麼不認識？每次來消費他也不招呼我？李總直接回復他：孫總就是這種性格，

你不要挑他的理！

管理的最高境界是什麼？

是人文！

什麼是人文管理呢？按照我在這兩家酒店的

體悟，

所謂人文管理就是站在下屬的

立場

，關注下屬的

情緒

，理解下屬的

感受

，瞭解下屬的

優缺點，

然後圍繞下屬的特徵來調整和完善自己的領導方式，在潤物細無聲中不斷

喂大下屬的天使（人性的優點）

，點亮下屬

人性的光輝

，激發下屬對

真善美

的追求，實現企業發展和人的進步的

和諧統一

。

領導者透過人文管理，讓員工自覺放棄

狹隘的、短期的自私自利

，才是企業實現長久競爭力的堅實保障。

龍找龍、鳳找鳳，好漢找英雄，吾得遇君，此生無憾也。