上個週末，我參加了一場由企業老闆和高管層為主要成員的沙龍活動。活動的主題是：如何留住優秀員工？

其中一位浙江民企老闆的代表上臺發言，他表示如今留人已經成為了最困難的一件事，甚至比公司拓展業務還要困難。

所謂鐵打的營盤流水的兵，他不擔心普通員工離職，可每每先從公司裡提出辭職的總是那些優秀員工。這位老闆非常苦惱，他把這個話題拋給大家，希望探討這個現象。

作為曾經的HR管理者，我對此也有相似的感受。我個人的思考主要有以下幾個方面：

一、優秀的員工對職業回饋的需求更多

從一個員工職業發展的角度來說，個人價值貢獻對應了職業需求回饋。

舉個例子，某優秀員工A能力很強，給公司做出了巨大的貢獻，每年創造銷售業績1000萬元。

但是公司卻沒有給A員工對應的價值回饋，比如薪資沒有上調、獎金髮放缺乏激勵性、職位不提拔等等。

那麼在這種不對稱的情況下，該員工很有可能會產生不平衡的心態，覺得現實得到的回饋與自己預期得到的回饋有落差，產生離職也就順理成章。

然而反過來說，普通員工價值貢獻不大，能夠安安分分守住那一畝三分地就可以，心理上就不會有那麼高的回饋期待。

即使要出現離職，也很少是因為薪資、職位等原因。他們內心很明白，即使離職出去，也不會拿到更好的offer。

二、優秀員工在求職市場上容易找工作

離職和戀愛分手是具有相似邏輯的兩件事，多數情況下，那個在婚戀市場上更有競爭力的一方往往更不擔心分手，因為分了手，Ta也仍然可以找到條件不錯的另一半。

那麼企業和員工的勞動關係亦是如此。一個員工非常優秀，他就敢於和企業談條件，也敢於和領導爭論事情。

若談得不愉快，企業要解除自己或者自己主動辭職，那都不會造成太大的影響。尤其是當這些優秀員工已經在外部人力市場上做過一些“待價而沽”的事情，他們會更加篤定自己的這一判斷。

而普通的員工，則沒有那麼大的自信心和競爭力。一旦失業，尋找到下一份工作就困難重重，甚至還不如之前的工作更好。

這也就是為什麼人到了職業中年以後，就不敢輕易離職的重要原因。年齡的增大，會導致相對身價的降低，離職的動機就會減弱。

三、優秀的員工看問題更通透

優秀的員工之所以優秀，在績效優秀的表象之下，往往體現在其思維能力、洞悉能力等方面。

他們會對個人的職業發展考慮得更長遠和全面，也會對當下目前這份工作看得更加清晰。

比如我在上家公司擔任HR的時候，曾經挽留過一位非常優秀的法務員工。

小姑娘985高校畢業，早早考出了律師資格證，專業能力強，情商也非常高。在我們公司做了一年以後，她果斷提出了離職。

當時我還試圖拿公司的發展與其職業規劃來挽留，但是我發現小姑娘看問題比我還透徹，她很明白自己的崗位並不是公司非常關注的工作模組，即使自己個人再努力，不屬於核心關注區域的崗位，前途就沒有那麼理想。

並且以她的能力，尋求一份律所的工作是比較容易的。果然，離職後她到了一家知名律師事務所擔任律師，從此事業開始平步青雲。

雖然沒留住這位優秀員工很可惜，但是我內心也明白她的考慮是正確的。

寫在最後

留住優秀員工已經成為了當今職場上管理者們都希望做好的一件事，並且這件事直接關係到企業在市場上的核心競爭優勢。

當然想要做好這點並非那麼容易的事情，很多事又不能靠實踐去驗證——畢竟行差踏錯一步，可能就完了。

怎麼辦呢？要麼拜個高人為師，要麼學習高人的知識。

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