人力資源管理團隊分工不明確，且基層工作人員執行力差，往往導致工作得不到落實，甚至有些員工將上級“授權”的任務“反授權”給上級……幫助該企業明確了人力資源管理者的職務責任和內容，將工作職責包乾到人頭，使不同層次的工作都得到貫徹和落實。

【客戶評價】

專案開展過程中，團隊對公司進行了認真細緻、深入縝密的調研和訪談，提出專案建議時會與我們進行多次主動的溝通，積極發現專案建議中可能存在的漏洞，並努力提出與公司實際相符合的最佳解決方案。專案團隊人員高度的專業性、責任心和敬業精神深對我們印象深刻，這種精神在專案進行過程中也傳播到了我們公司，對公司的管理幹部和員工都產生了積極的影響。

在專案方案中，諮詢專家提出的階梯式的崗位職責說明書，對我們企業制定包括人力資源總監、經理、主管甚至專員的崗位職責說明提供了重要的改革思路和方向，有利於企業建立系統化、全面化的人力資源團隊崗位建設。

再次對專業諮詢顧問的工作表示深深感謝！非常期待能夠與您再次合作！

——北京某醫藥科技有限公司人力資源總監

【客戶背景及現狀問題】

某醫藥科技股份有限公司前身為某研究所附屬實驗藥廠，後註冊成立北京某製藥廠。2000年，該製藥廠聯合五家企業共同發起設立北京某醫藥科技股份有限公司。公司設有“人力資源部、資金財務部、市場營銷部、生產管理部、技術質量部”五個部門。員工隊伍500餘人，大專以上學歷者60%，專業結構以醫學、藥學為主，兼有市場營銷、企業管理、財務管理等專業。中層以上管理人員大學本科以上學歷佔94。4%。

目前，公司人力資源總監的工作過於繁瑣，具體的基層工作無法在基層人事工作人員那裡得到落實，不同層次人事管理者的工作權責不明確。人力資源總監常常困在基礎的人事事務中“剛剛從生產部做績效考核回來，明天還得負責將考核結果彙總報給財務部……”，而處在基層的人事專員卻抱怨說“上級佈置的績效指標考核實施起來太困難，我們公司人力資源管理的績效考核指標應該徹底改革一下……”。

該公司的人力資源總監本應該制定公司的人力資源管理戰略，為公司的整體發展和業務領域的發展提供人力資源支援，現實卻被困在基本的人事績效考核事務中；反之，人事專員作為一線管理人員，不但不落實上級的工作部署，還一味抱怨工作難以開展的困難。如此一來，人力資源總監被人事專員“反授權”，陷入了基礎工作無法落實，基礎的工作被基層管理人員反授權給最高層管理者，使其難以脫身去規劃公司總體人力資源管理戰略。

【問題分析】

該醫藥公司人力資源團隊出現的“基層工作難落實，高層管理受牽制，團隊目標難實現，公司戰略受影響”的問題，主要由於團隊中，不同管理層工作人員的職責分工不明確，職務說明書不完善造成的。該醫藥公司的人力資源部中，不同層次崗位的職務說明書存在以下幾個方面的問題：

§該醫藥公司人力資源部門分工不明確，不完全，尤其是在下屬職位中沒有得到充分的分解，部分職責沒有相關職位具體承擔。

§職責描述不規範、不準確、不全面，有重複、交叉現象。

§職位目標許可權描述不準確、不全面，有下屬越俎代庖和上級因小失大的現象。

§職位任職條件過於寬鬆，造成人事管理的基層工作者能力不夠。

【解決方案】

根據上述問題的分析，考慮到人力資源管理團隊在公司人力資源戰略管理中的特殊地位，從上至下所有人事管理人員的職務責任和內容都必須重新明確，將工作職責包乾到人頭，使不同層次的工作都得到貫徹和落實。下面是為該醫藥科技有限公司改進的職務說明書（只列出人力資源總監的崗位說明書）：

針對部門職責不充分、不完全的問題，製作職務說明書前期必須對部門所有職位職責進行彙總合併，與部門職責對比，然後明確責任，進行填充。

首先，對人力資源管理團隊職責的劃分，不同層級的職位可能擔負責任不一樣，必須進行分級詳細的描述。如果是人力資源總監和主管，需新增補充人力資源戰略實施的相關內容。

另外，對於職責描述不規範、不準確、不全面，有重複、交叉現象的問題，制定職務說明書時，統一按照“內容+目標+負責程度+衡量標準”的方式，進行規範、準確、全面地描述，做到無重複、無交叉，以利於體現職位價值和提取績能衡量指標。

最後，針對崗位的目標權責描述不準確、不全面的問題，要將人力資源團隊的總體戰略目標進行縱向排列，再將每一個崗位的工作職責進行橫向整理，形成的所有目標與職責的“十字交叉”，便是各工作崗位的目標與權責。最後，對於底層人事管理者能力無法勝任的問題，我們在制定崗位任職條件時，要進一步嚴格任職資格的標準和考核要求。