江蘇揚州一家公司稱，兩名員工拒絕加班，導致公司損失12萬，將此案告上法庭後，這些員工被判賠償公司1。8萬元。這種情況使我想起了公司的現狀。

我們是一家電子裝置公司，這家公司有一位裝置工程師，他的技術真的很好，因為有很多裝置要修理，他申請從工藝部調一名員工做他的助手，我們辦理了手續。過了一段時間，他提出要帶徒弟，為公司培養人才，要求公司給他交徒弟費，我們就增加了。

就在他說他的前學徒沒有帶任何學費，並要求補交。如果按照他的邏輯，需要補交學徒費的人真的很多，如果大家都來提出這樣的要求，無疑會增加公司的負擔，管理難度也會越來越大。

企業無奈被個別員工牽著鼻子走，一再滿足他們的不合理要求；面對這樣的情況，企業卻“老虎吃天，無從下口”，著實感慨萬千：學徒費只是導火索，下次還會有更離譜的要求。

在和平時期想到危險絕非危言聳聽

他讓我想起任正非和“華為的冬天”。

如果一個企業沒有危機感而矇混過關，總有一天就會失去管理控制，甚至破產。在和平時期想到危險不是危言聳聽。

為什麼裝置工程師無緣無故一再索要學徒費？這與員工的職業道德、企業的人才儲備、企業文化和制度過程有關，但更深層次的原因離不開企業危機意識的缺失。

如何改變企業的困境，筆者從長期和短期兩個方面提出建議。

企業文化不容忽視

歐美或日本企業近年來一直在倡導企業文化，事實上他們意識到，以往的管理對人的關注太少，現代企業之間的競爭實質仍然是人才和文化的競爭。企業管理的最高層次是“文化管理”，優秀企業無不讚譽企業文化。

顯然，企業文化的缺失導致了歸宿感核心人才的缺乏，這正成為一種普遍現象。不僅是個別核心人才的缺乏，更是這種趨勢的蔓延，使企業陷入困境。一個優秀的企業，就是在安逸時間裡，能夠號召員工提高憂患意識，未雨綢繆，相互配合。

特別是民營企業要加強企業文化建設，關心員工的生活和工作，瞭解他們的思想動態，及時給予引導。

此外，領導者要充分發揮個人魅力，弘揚企業文化，讓核心骨幹樹立使命感和責任感，激發鬥志和熱情，形成強烈的歸屬感。企業文化的本質是凝聚人心，將企業與員工緊密結合，實現員工與企業的雙贏合作。

加強人才合理流動

在跨國公司裡，人流是很正常的事情，他們甚至鼓勵人流。許多公司都有“up”或“out”規則，如果一家公司兩年內沒有“提升”，那就意味著你應該“離職”，這不是公司的書面制度，而是一種文化，一種傳統心理契約。

有的公司甚至有這樣的“潛規則”：如果一個員工兩三年內沒有跳槽，那就意味著他太安於現狀，缺乏激情，公司不歡迎這樣的人。當然，我們並不是在提倡員工流動，我們只是想表達一種理念，即人才的合理流動是有益的。

人才的正常流動有利於保持企業的活力。當然，核心人才流失必須謹慎。核心人才不僅在技術和管理方面具有突出的專長，更重要的是，他們的技術、知識和資源在短時間內是不可替代的，這就導致了他們的離去，使企業的活力大大喪失。

解決這一問題，必須加強人才的有效流動，擺脫對某個員工的習慣性依賴。如適當輪崗，透過與獵頭合作尋找人才，促進良性競爭。對於核心技術和資訊的掌握，最好建立一個相互監督和約束的機制，否則，很容易造成核心員工對企業產生情緒威脅，甚至離開公司，給企業帶來巨大損失。

注重人才梯隊建設

企業缺乏人才梯隊建設，往往導致企業內部員工失去晉升機會，挫傷個人工作積極性，造成工作混亂和職業倦怠，從而導致惡性迴圈，使企業失去對員工的長期吸引力。

僅僅透過外部招聘渠道，就存在著企業起步慢、忠誠度低，甚至不認同企業價值觀和組織信念等問題，導致人才流失頻繁。可見，注重內部人才的培養和選拔，建立內部人才梯隊勢在必行。

很多外企在人才儲備方面都有這樣的規定：如果你沒有培養出能接替你的下屬，你就沒有晉升的資格。

這並不難理解，既然你是這個職位最合適的人選，如果你晉升，企業就是在浪費人才。另外，每個人都有離開的可能，所以你必須培養能接替你的員工，否則你就會失職。

企業必須為核心崗位的員工建立相應的“傳、幫、帶”制度，將此項工作納入績效考核指標，並建立相關的考核標準和流程，以確保核心員工的“備份”知識。企業可以細化指導師帶徒體系，輔以技術比武。人才梯隊建設不僅要作為一個系統來制定和完善，還要形成知識轉移和共享的學習氛圍，形成學習文化。

溝通和激勵是最好的催化劑

從短期看，當務之急是在不影響生產的前提下解決眼前的問題。

雖然大學生就業越來越困難，但對於掌握核心技術、具有豐富實踐經驗的管理人才來說，仍然供不應求。

這種供需失衡導致員工貪得無厭，而企業只能忍氣吞聲，哄騙、縱容、縱容。如何打破遊戲？最快的方法就是溝通！

私營企業確實面臨許多問題，由於技術人才的匱乏，企業一直處於被動地位，但是“人非草木，孰能無情”，每個人的骨髓裡都有一種使命感和責任感，他們希望能為企業做出貢獻，有所成就。我們必須透過有效的溝通來激發他們內心的正能量。

至於導師費，不可否認的是，有的企業按月支付，但有的企業更注重導師的質量和效果。付沒問題，但讓我看看學徒們在做什麼。如果真的起到中流砥柱的作用，更不用說收學徒費，升職也不是問題。

對於一些技術骨幹來說，溝通是很困難的。為了不影響生產，企業只能縱容。

曾經流行的笑話“你可以不為五斗米折腰，但如果是五十鬥，五百鬥呢”？要解決核心員工管理問題，激勵機制至關重要。

有時候，員工之所以貪得無厭，為所欲為，除了個人職業道德之外，就在於不可替代性。如何迅速改變這種狀況？只有鼓勵。

透過物質激勵、精神激勵和工作激勵相結合，輔以激勵性薪酬制度和分配製度，核心員工的價值遠遠超過市場水平。

這樣的激勵措施不僅可以吸引優秀人才加盟企業，提升技術人才的厚度和高度，還可以鼓勵更多優秀人才學習業務，提高技術水平，形成良性迴圈；同時，更有利於激發年輕人學習技術的主動性。

最後，是否給出“導師費”成為次要問題。用任正非，“沒有預見，沒有預防，就會凍死。那時，誰有棉衣，誰就活下來了。”的話來啟發我們，企業要學會在和平時期思考危險，透過對自身問題的分析和對未來的預測，不斷規範管理，最佳化流程，提煉解決方案。