李慧蘭是位從事人力資源工作的職場白領，2014年3月10日，透過社招進入哆哆管理公司（以下稱“公司”），被公司安排到哆哆國際交流中心工作。

一晃6年過去了，李慧蘭與公司的第一份勞動合同期滿後又續簽了一份期限至2021年8月26日止的勞動合同，她也從一名普通的HR升職到了人力資源總監的職位。

2020年8月31日，李慧蘭與公司簽署了一份《帶薪年休假》確認書，載明：

本人李慧蘭於2020年9月30日離職，本人在職期間所有帶薪年休假均已休完（公司安排本人的應休年假，因本人原因未休的，同意公司只支付正常工作期間的工資收入）

。

2020年9月30日，李慧蘭從公司離職；2020年10月，李慧蘭收到34天的未休年休假工資18，758。62元。

後李慧蘭向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，

主張其收到的只是1倍工資，公司應按照法定3倍標準向其支付未休年休假工資差額18,758.62元。

仲裁委經過審理，駁回了李慧蘭的全部仲裁請求。

李慧蘭對仲裁結果不服，向北京市海淀區人民法院提起訴訟，要求公司按照法定標準向其支付未休年假補償。

法院審理

法院審理認為，李慧蘭作為一個完全民事行為能力人，應當對自己簽署的《帶薪年休假確認書》中的簽字承擔法律責任。

李慧蘭未能向法院證明自己在簽訂《帶薪年休假確認書》時，公司存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，且該確認書中所列內容並不違反法律、行政法規的強制性規定，因此該確認書合法有效。

根據該確認書所載內容，李慧蘭和公司已經就已休年休假情況、支付未休年休假工資情況達成一致意見，且公司已經按照約定支付了年休假工資，因此李慧蘭主張公司支付未休年休假工資差額缺乏依據，法院不予支援，判決駁回。

趙律的日記

本案中，爭議焦點在於對於李慧蘭未休年休假的補償標準。

需要注意的是，根據雙方所簽訂的《帶薪年休假確認書》，李慧蘭確認自己的年休假已經休完，對於公司安排，但因個人原因未休的年休假，確認補償標準為正常工資標準。

也就是說，存在爭議的年休假有一個前提，是公司安排李慧蘭休，但是李慧蘭因自身原因未休。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。這種情況下，用人單位不需要給【3】倍的工資補償。

綜合來看，首先公司與李慧蘭所籤的確認書確定的補償標準屬於雙方共同達成一致的結果，其次這一結果也符合相關法律規定，李慧蘭的敗訴也就不難理解和預測了。

對於大多數勞動者來說，從本案中也要吸取經驗，

對自己法定年休假的請休情況要心中有數，到底是什麼原因沒有休假，是公司的原因？還是個人的原因？

這兩種不同的情形，所獲得的工資補償標準相差甚遠，與自身利益息息相關，一定要重視起來！

（本文人名、公司名均為化名；本文部分圖片來自網路，如有侵權，請聯絡刪除）