上一篇我們聊到在情緒管理中會經常踩中的兩個誤區：“情緒壓抑”和“情緒發洩”。這兩種方式看似兩個極端，其實是同一回事。

從因果關係上來看，情緒壓抑是情緒發洩的“因”，情緒發洩只不過是給壓抑已久的情緒找個出口，發洩出來，讓自己獲得暫時的輕鬆。

從病根上來看，“情緒發洩”只是“情緒壓抑”的另一種表現形式而已。

這是因為情緒在宣洩的過程中，是設定在一個邊界內的，如果超越了這個範圍，那麼你的情緒就會對他人造成干擾，甚至傷害。

所以，從這個意義上來說，“情緒發洩”也不能為所欲為，自己壓抑的情緒始終還是壓抑在那裡，內心即使不甘，使勁解數想找個地方發洩出來，但還是無能為力。

相反，“情緒發洩”不盡，還可能會反噬自己的情緒，讓自己陷入更深的情緒壓抑中。

因此，這兩種情緒管理的“坑”，還是早點走出為好，否則沉溺其中，最終會讓這些“坑”給活埋了。

但是，造成情緒管理中這兩個“坑”的根子，卻在另外一個誤區。那是什麼呢？

第三，錯誤地認為情緒管理就是管好自己的情緒，造成情緒“引火燒身”。

很多人在談到情緒管理時，都喜歡從控制自己的情緒入手，卻從來沒想過讓自己的情緒變得不穩定的因素，並不僅僅是自己的問題，還有引發自己情緒變化的其他人的情緒問題。

情緒總是在互動中產生的，所以關注自己情緒的同時，還要關注和引導對方的情緒。

在前面的案例中，

主管批評小韓時是帶著情緒的。

“你來公司這麼久了”，這是在陳述一個事實；“這麼簡單的事情怎麼還弄不好？”這是對小韓工作的評價；“希望你能夠認真對待手頭的每一項任務，對得起自己的一份工資！”這句才是主管的情緒表露。

小韓只是關注和控制自己的情緒變化，並沒有關注到主管的情緒變化在哪裡，這其實就是把雙方的情緒全部一個人承受了下來，難怪她連續幾天也走不出情緒的陰霾。

我們再看小許是怎樣關注和引導對方的情緒，從而讓自己走出負面情緒的控制。

小許是公司的新人，但是業務過硬，很快成為部門的骨幹力量，承擔了一些重大專案的攻堅任務。但是，部門老同事多，專案推進總是困難重重。

因此，遇有重大專案時，領導總會一起來研究工作，但是會上肯定會當眾批評小許工作推進不力，效果不好。

小許內心十分不滿，情緒有些牴觸，一開始還能剋制，時間久了，就開始琢磨領導的情緒變化。

總算有一次碰到機會，領導就私下裡告訴小許，“我這樣當眾批評你，其實是在幫助你推進工作，就看你會不會把握了。”小許當下就明白了。

以後再遇到領導批評，小許就先代表團隊做個檢討，然後再當眾重複一下領導的期望和要求，最後代表團隊向領導保證完成任務。

這個時候，如果再遇到老員工不配合的情況，小許就會祭出領導的旗號，強調團隊向領導作出的承諾，這樣推進工作順利了很多。

因此，小許面對領導的批評，當情緒上頭時，他沒有一味地壓抑自己的情緒，或者找個地方發洩一通，而是關注到了領導的情緒變化，並且理順了領導的情緒，不僅很好地化解了情緒，而且還利用情緒推動了工作。

所以，情緒管理的自由境界，不僅僅是管好自己的情緒那樣簡單，而是善用別人的情緒為自己減壓脫困，只有到了這個時候，情緒的氣場就出來了。那麼，如何透過情緒管理來提升自己的職業氣場呢？這個就是我們後面要聊的話題。（未完待續）