【績效評估環節中9個常見誤區】
1、暈輪效應
也被稱為“暈輪”效果，這是根據對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的印象來評估員工的整體印象的一種傾向。如：某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達能力”）的評價較高，導致其對此職員其他所有績效要素的評價也較高。同時，職員一般會對那些對下屬和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強，但職員往往傾向於對該上級的其它方面給予較高的評價。
2、首因效應
首因效應，亦稱第一印象誤差，是指職員在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以後的績效表現會產生延續性影響。如：有一名職員在剛剛進入某個部門之處工作熱情很高，一下子達到了很好的業績，給他上級留下了深刻的印象。實際上他在整個績效評價期間的工作績效並不是很好，但上級還是根據最初的印象給了他最高的評價。
3、近因效應
近因效應是指評價者只憑職員的近期（績效評價期間的最後階段）行為表現，即職員在績效評價期間的最後階段績效表現的好壞，進行評價，導致評價者對其在整個評價期間的業績表現的得出相同的結論。
如：有的組織一年進行一次績效評價，當評定某一個具體的評價要素時，評價者不可能回想起在整個評價階段中發生的與該評價要素相關的職員行為。這種記憶衰退就會造成近因效應。另外，由於職員往往會在評價之前的幾天或幾周裡表現積極，工作效率明顯提高，因而評價者對近期行為的記憶往往要比對過去行為的記憶更加清晰。
4、從眾誤差
評價者因受其他評價者的影響而採取與其他評價者差不多的評分結果。出現這種現象，主要是管理者不想給員工留下不好印象，其次對員工的工作業績瞭解不多，不想打破某種平穩，對一個員工來講，其業績貢獻就得不到公平的評價。
5、溢位效應
溢位效應是指因評價物件在評價期之前的績效失誤而降低其評價等級。如：某一生產線上的職員在該績效評價週期之前出現了生產事故，是評價者可能會由於他上一評價週期的表現不佳而在該期的評價中給出較低的評價等級。對那些上一個評價期間表現不良的職員來說，在評價中出現溢位效應是很不公平的，將挫傷職員繼續提高工作績效的積極性。因此，為了避免這種評價誤區的發生，我們應鼓勵評價者記錄評價期間發生的關鍵事件。在評價者培訓時，應對這種錯誤加以強調。
6、趨中誤差
在確定評價等級時，許多管理人員都很容易有一種中心化傾向，這種傾向是指評價者對一組評價物件做出的評價結果相差不多，或者都集中在評價尺度的中心附近，導致評價成績拉不開差距。如有五級評價的話，有些領導進行評估時，往往打分集中在2、3、4級。而最好的5級和最差1級，多數都不願意評出。
趨中誤差產生的原因有：
①人們往往不願意做出“極好”“極差”之類的極端評價；
②對評價物件不甚瞭解，難以作出準確的評價；
③評價者對評價工作缺乏自信心；
④評價要素的說明不完善，評價方法不明確；
⑤有些組織要求評價者對過高或過低的評價作出書面鑑定，以免引起爭議。
7、類似現象
評價者個人偏見是指評價者在進行各種評價時，可能在職員的個人特徵，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。
評價者個人偏見可能表現在：
①對與自己關係不錯、性格相投的人會給予較高的評價；
②對女性、老年人等持有偏見，給予較低的評價等。
8、寬大化傾向
寬大化傾向是最常見的評價誤區行為。受這種行為傾向的影響，評價者對評價物件所作的評價往往高於其實際成績。這種現象產生的原因主要有：
①評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不願意嚴格地評價部下；
②評價者希望本部門職員的成績優於其他部門 的成績；
③評價者對評價工作缺乏自信心，儘量避免引起評價爭議；
④評價要素的評價標準不明確；
⑤評價者想要鼓勵工作表現有所提高的職員；
⑥一個寬鬆人性管理的公司也常在績效評估時採取這樣的方式。
在寬大化傾向的影響下，績效評價的結果會產生極大的偏差。具體而言， 對績效出色的職員來說，他們會對評價的結果產生強烈的不滿，從而影響他們工作的積極性；而對於績效很差的職員來說，他無法瞭解自己需要提高哪方面的績效，只能繼續維持現狀，導致績效得不到提高，績效管理的目的無法得到實現。
9、嚴格化傾向
嚴格化傾向是與寬大化傾向相對應的另一種可能的評價者行為傾向，是指評價者對職員工作業績的評價過分嚴格的傾向。現實中，有些評價者在評價其下屬職員時，喜歡採用比企業制定的標準更加苛刻的標準。嚴格化傾向產生的原因有：
①評價者對各種評價因素缺乏足夠的瞭解；
②懲罰頑固的或難以對付的職員；
③促使有問題的職員主動辭職；
④為有計劃的裁員提供證據；
⑤縮減憑業績提薪的下屬的數量；
⑥遵守組織的規定（組織不提倡管理者給出高評價的文化氛圍）。
如果一名部門的管理者對整個部門評價過分嚴格，該部門的職員在加薪和提升方面都將受到影響；如果對某一特定的職員評價過分嚴格，則有可能受到歧視職員的指控。
