員工在合適的位置才能發揮優勢
現實的管理中，我們總能發現這樣的現象：
一旦員工在低一級職位上乾得很好，組織就會將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上之後，組織才會停止對他的晉升。
結果本來可以在低一級職位施展才華的人，卻不得不處在一個自己所不能勝任，但是級別較高的職位上，並且要在這個職位上一直耗到退休。
這種狀況就是彼得原理的典型體現，這對於員工和組織雙方來說，都沒有好處。
晉升，作為一種鼓勵、獎勵的手段非常普遍。
然而，一些無意或‘無能’的人，由於在工作中做出了成績，被提到了高位；
所面對的卻可能是他們不能勝任的工作，就像爬上了一個架錯牆的梯子頂端，其中滋味只有當事人知道。
下面是彼得博士的研究資料中的一個典型的案例。
傑克在汽車維修公司是一名熱枕又聰明的學徒，不久他被聘為正式的機械師。
在這個職位上他表現傑出，不但能診斷汽車的疑難雜病，還能不厭其煩地加以修復，於是他又被提升為該維修廠的領班。
然而，在擔任領班之後，他原先對機械的熱愛和追求完美的性格反而成為他的缺點。
因為不管維修廠的業務多麼忙碌，他還是會承攬任何覺得有趣的工作。
他總是說：我們總得把事情做好嘛！
而他一旦工作起來，幹不到完全滿意絕不輕易罷手。
他事事幹預，極少坐在他的辦公室。
他常常親自動手修理拆卸下來的引擎，而讓原本從事那件工作的人呆站在一旁，並且他不會給其他工人指派新任務。
結果維修廠裡總是堆著做不完的工作，總是一團糟，交貨時間也經常延誤。
傑克完全不瞭解，一般顧客並不在乎車子是否修得盡善盡美，他們只希望能如期取回車子。
傑克也不瞭解，大部分工人對薪資比對引擎的興趣還要濃厚。
因此，傑克對他的顧客和部屬都不能應付得宜。
從前他是一位能幹的機械師，現在卻成為不勝任的領班了。
像傑克這樣被提拔，許多領導者都認為是天經地義的，是對員工工作表現的一種肯定。
因為大多數公司一直把工資、獎金、頭銜、提拔跟員工的表現和職業階層掛鉤，所處的階層越高，工資就越高，額外津貼就越豐厚，頭銜也越大。
雖然這種出發點是好的，但結果卻把每個員工都引領到十分尷尬的境地。
對於一個員工來說，他的表現是否優秀，往往是相對於他的職位而言。
過高的晉升，只會讓他從優秀走向不優秀，甚至是艱難。
明智的領導者，一定要懂得把下屬安排到一個合適的位置，安排到一個能讓他們發揮出優秀水平的位置，而不是透過一味的提拔獎勵，讓他們最終迷失甚至頹廢在無盡的晉升階梯中。
改革機制，避開彼得原理的陷阱
彼得原理告訴我們，在任何層級組織裡，每一個人都將晉升到他不能勝任的階層。
換句話說，一個人無論你有多大的聰明才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你幹不了的位置在等著你，並且你一定會達到那個位置。
例如：
一個優秀的主治醫生被提升為行政主任後無所作為；
一位優秀的研究員被提升為研究院院長後無所事事；
一位熟練的高階技工被提升為經理人員後束手無策……
這些彼得原理陷阱，主要是由企業的不恰當的激勵機制和人員的晉升機制所產生的。
那麼，我們應該如何去避開這些陷阱呢？
這就要求企業必須改革人員的晉升機制和激勵機制。
1、建立相互獨立的行政崗位和技術職位崗位升遷機制。
對於企業的行政人員和專業技術人員，可以按照所屬崗位性質的不同，建立相應的相互獨立的行政崗位和技術崗位的職務晉升機制，且相應的技術職務崗位對應相應的行政職務崗位 享有相應的薪酬和福利等等。
但是，行政職務崗位不能與相應的技術職務崗位互換。
實行雙軌制，讓企業的行政管理人員和技術人員分別走不同的職務晉升路線。
這樣，既可以滿足對業績突出人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業的管理水平和科研實力。
2、加強對各類崗位的工作崗位研究
建立相互獨立的行政和技術職務崗位晉升機制只能防止行政人員和技術人員由於錯位晉升而陷入彼得原理陷阱，要防止同類崗位內部出現彼得原理陷阱，還必須對不同級別的各個崗位進行工作崗位研究，明確各個崗位的責任，細化各個崗位對具體的諸如管理能力、業務水平、學歷等不同能力的要求，並按不同能力所佔的權重予以排隊。
簡而言之，就是‘按崗設人’。
3、建立崗位培訓機制
在這個現代化的社會，技術、管理發展日新月異，新的技術、管理知識每天都在不斷更新，即使昨天你是個合格的技術人員、合格的管理者，如果不加強學習的話，今天，你就有可能落伍。
如今，企業的崗位培訓已經變得越發重要。
國內外的知名企業，都非常重視企業的崗位培訓，且大都建有自己的專門崗位培訓機構，如著名的摩托羅拉大學、惠普商學院，內如海爾大學等等。
4、實行寬頻薪酬體系
所謂寬頻薪酬，就是在拉大同等級的員工的薪酬的同時，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實行薪酬扁平化，以及按勞取酬、按效益取酬制度，改變以前企業的那種按職稱、按工作崗位拿工資的現狀。
如果某一個基層工作人員幹得好，他可以拿到甚至是在職稱或者是職務上高他幾個等級的員工的薪酬；
相反，如果某一個高層員工幹得不好的話，他甚至有可能拿到全企業的最低工資。
設立薪酬體系的好處是顯而易見的，它可以激勵各個層次的員工全身心地投入到自己的本員工作中去，實現‘在其位，謀其政’，要不然的話，可能自己月底的收入就會很可憐。
透過這一方式，可以在各個層次的工作崗位中留住有事業心的合格的人才。
神奇的彼得治療法
如果你仔細審視世界，會發現很多東西都是成對出現的，如好與壞、左與右、對與錯等等。
事實上，雖然彼得原理無處不在，但慶幸的是，彼得也給我們獻出了他的彼得治療法：
1、彼得寬慰法
就層級組織學的觀點而言，寬慰法是應用中立的法則，藉以抑制到達不勝任階層所導致的不良後果。
彼得寬慰法的做法是以意念代替行動，即要從內心認同1盎司的意念值1磅的行動。
現在，讓我們看看彼得寬慰法如何應用於更廣的範圍：不勝任的員工以高談工作的神聖來取代努力爭取晉升；
不勝任的教育人員放棄正常教學，而一味讚揚教育的價值；
不勝任的畫家會促進所謂的藝術鑑賞；
不勝任的太空人會撰寫科幻小說；
而性無能的男人則把精力花在創作情詩上。
所有這些彼得寬慰法的實現者也許沒有多大貢獻，但至少他們也沒有造成任何傷害。
同時，他們也不會干擾各行各業勝任者的正常活動。
總之，彼得寬慰法可以防止職業性的癱瘓。
2、彼得舒緩法
儘管人類還沒全部到達整體生存不勝任的程度，但如前所述，確實有許多人已到達不能勝任的階層，並迅速和這個與時俱進的世界拉開了距離。
一些舒緩的方法使他們能活得更快樂、更舒服一些。
例如，員工可以用其他的工作取代本身職務上應做的工作，並將它做得十分圓滿。這種替代技巧，使得員工置身於他所謂的‘快樂大家庭’裡。
3、彼得預防法
根據層級組織學的觀點，所謂預防是在晉升極限併發症出現前或層級組織退化尚未開始前，應先採取預防的措施。
我們不妨考慮應用‘創造性的不勝任’來解決人類生存不勝任的大問題。
在生命旅途中，我們用不著放棄晉升，但是我們可以審慎創造一些不相干的不勝任，從而防止我們獲得某種不適宜的晉升。
4、彼得藥方
彼得藥方的真正療效就是人們積蓄許多的時間、創造力以及工作熱枕，將其運用於有建設性的工作上。
例如，我們可以在大都市發展安全、舒適、高效率的快捷系統，我們可以開發不會汙染空氣的電能（例如發電廠可利用無煙燃燒器來燃燒垃圾併產生電能）。
這樣，我們便能促進人體健康、美化環境，並使美麗的風景區有更好的景觀。我們也可以提高汽車的質量和安全性，並使高速公路、一般公路、街道等景觀更美，於是，人們在旅行時便能像以前一樣安全、快樂。
為數量而追求數量無法使人類獲得最大的滿足，人們只有透過改善生活質量才能得到真正的滿足。