【用佛系的心，寫乾貨的文。我是王小憨，一線網際網路的工作職場乾貨，每一篇都有用】

第14篇深度好文：2620字 | 約10分鐘閱讀

“京東這樣一個公司，員工很願意加班。六點下班，六點五十可以吃免費加班餐，整棟樓都是食堂，種類多，還好吃。

排隊、吃完飯，差不多已經七點半。會想起公司還有另外一條制度：八點半公司有覆蓋全市甚至河北的班車。沒人逼你加班，但是能體面地坐著一人一座的大巴回家，沒有經停，不用擠地鐵，那多好，那就再加一個小時班。

八點半，如果事情沒忙完，又或者還要走路到停車場，特別是颳風下雨或者下雪天，又想起一條公司制度：九點半以後打車報銷。那就再加一個小時吧，能打車，從公司樓下打到小區樓下，多好。

就這樣公司很人性，不逼著員工加班。但員工卻願意從六點幹到晚上九點半，打車回家。

這是京東的方式，真實，但員工們卻熱烈擁抱，主動加班，老闆們更喜歡。

我們再說另外一個故事，關於公司差旅費用的。

如果你作為老闆，你會發現在出差標準這一項上，基本是酒店機票公司差旅費用標準定在什麼檔位，員工的報銷費用普遍就在什麼檔位，基本都是很接近的樣子。

如果你是員工，在符合公司要求和標準的前提下，基本酒店能住多好就住多好，機票體驗沒有差別，但是偏好定高價票，因為有很多里程或者積分贈送。

如果你是酒店機票服務方，會同樣一個房間，設定不同的價格，但是附帶的權益不同，有價格便宜的，也有價格貴的但是贈送多倍積分的，比如圖片中的這個酒店，同一個房型既有439元的正常價格，也有499元（卡在500以內）的9倍積分房，甚至還有519元送茶葉禮盒的臻選房。

假如今天你來北京出差，公司標準是520元以內，看到這樣的酒店價格，你是員工會怎麼選？你作為老闆，認為員工會怎麼選？

答案一定是選擇臻選茶禮或者9倍積分房，對不對？

為什麼京東的員工會自願選擇加班，而你的員工卻願意選擇最高門檻報銷標準，酒店要對同一個房型設定不同的價格？

這是因為對於京東和酒店方來說，他們符合“激勵相容”原理，而對於你的員工來說，這不符合他的“激勵相容”原理。

“激勵相容原理（Incentive Compatibility）”是美籍俄羅斯裔經濟學家列昂尼德·赫維茲（Leonid Hurwicz）所提出，並且憑藉這一理論獲得2007年諾貝爾經濟學獎。

該理論主體內容是：承認人的自私性，在市場經濟中，每個參與者都會採取實現個人利益最大化的策略行動。如果有一種制度安排，使得行為人追求個人利益的行為，可以與企業實現集團價值最大化的目標相吻合，這一制度安排，就是“激勵相容”。

簡單說，就是第一承認人性的自私等缺點；第二透過機制讓員工得到自身利益就是創造集體利益。

回過頭再看上述兩個案例所進行設計的機制：

在京東加班的故事裡，員工加班50分鐘可以獲得豐盛的免費晚餐；加班兩個個半小時，不用去拼命擠地鐵，擠上了還可能沒有座位；加班三個半小時，就可以打車回去。

員工得到了加班晚餐、大巴班車、免費打的這些個人利益，付出了至少三個半小時的加班時間做為公司的集團利益進行交換，有了個人利益也有了集體利益，畢竟一個15塊錢的飯錢遠遠抵不上一個小時的加班費，這樣的制度充分利用了“激勵相容”機制。

而反面案例差旅出差，酒店方就充分利用了公司的“激勵不相容”機制，進行高倍積分或者禮品贈送，賣出高房價。作為公司老闆或者行政，面對這樣的案例，如果要降低成本，就需要考慮一個機制，做到“激勵相容”。

比如可以設計一個機制：對於公司差旅標準與員工所定的機票與酒店的實際費用差額，以一定比例返還給員工。這個比例一定是比航空公司贈送的里程或者酒店贈送的積分划算，讓員工參與比不參與能夠獲得收益大，而公司也會降低成本。

再說個真事兒：

有個菸草公司，是國企。由於企業性質，無論職工還是廠長，都領的是固定工資，大家差別都不是太大；無論企業效益好或者差，只要企業不至於破產，每個月收入都一樣，所以有旱澇保收一說。

這家企業在1979年前，一直陷入虧損，但是那時候也不存在有國企破產一說，所以企業雖然虧損，但大家也不急，員工工資也並不少。

1979年，來了一位新廠長，憑藉著自身的責任心，改革創新，領導全廠職工把這個廠改造成了亞洲最大的菸廠，為國家創造近千億元利稅。

由於廠長在辦菸廠中的突出貢獻，得了很多榮譽，“雲南省勞動模範“、“全國勞動模範”、”全國優秀企業家”、“全國‘五一’勞動獎章獲得者”等各類榮譽。可是，廠長的工資水平僅僅相當於菸廠一名普通工人的工資，18年工資收入總計僅60多萬。

18年，一邊是光利稅就近千億，一邊是60多萬收入。政府眼裡是我給了你平臺才成就了這樣的業績，廠長眼裡是我奮鬥和貢獻才有了這樣的業績。

後來廠長因為貪汙、挪用公款、收受賄賂等犯罪問題而入獄。

由於沒有良好的“激勵相容”機制，委託人和代理人的成果認知不一致，委託人無法對代理人進行有效監管和約束，往往就會出現代理人損害委託人利益的現象，這一現象也被稱為的“代理人問題”。

工作裡，為了企業整體收益提高，我們至少可以從以下幾方面進行設計“激勵相容”機制：

第一，設計類似多勞多得的激勵機制。

打破大鍋飯、論資排輩、旱澇保收等平均主義的機制，讓個人有動力去為自己創造收益，並把為自己創造收益融入到集體利益之中。

第二，設計合理的目標機制。

有些公司設立的考核機制並不能給公司創造收益。比如設計晉升需要達到碩士或者高階職稱；小學老師評優秀講師需要發表多少論文。這些目標機制的設立初心可能是好的，但是俗話說“屁股決定腦袋”，考核目標是什麼，員工就去追求什麼。

但不合理的目標最後造成的結果是，員工付出很多，最後達到了，拿到個人利益，但並不能給集體創造利益，不能雙贏。

第三，塑造優秀的企業文化。

只講精神不講物質，那有點太理想。但是也不能一點精神都不講，物質與精神時常不能一起同步或者會滯後的。

為了延遲“激勵不相容”機制帶來的負面影響，我們宣導公司的文化、願景、使命和典型案例，讓大家去樹立優秀的價值觀，為了精神上的一些價值去自我驅動，提升積極性。

第四，懲罰機制。

人不幹損害集體的事，除了高尚的自我素養，還有對於法律法規或者懲罰機制的敬畏。

公司需要制定員工守則的紅線以及告知對應的後果，讓大家敬畏，不敢輕易損害集體利益。比如阿里的價值觀裡對於腐敗的零容忍，對於誠信的價值觀要求等方式，並且對於違反案例通報全集團，永不錄用。

思考題：

生活裡處處有“激勵相容”或者”激勵不相容”的例子，你能舉出或者改善嗎？

【關注王小憨，一線網際網路的工作職場乾貨，每一篇都有用】

如果覺得對您有幫助，歡迎

【點贊】

和

【評論】

如果您願意看更多職場原創乾貨，歡迎【

關注

】

如果您願意讓更多人看到，歡迎

【轉載】

商業轉載請聯絡加入白名單

#行業人士招募計劃# #學問分享官# #工具# #職場#