一、加班費如何計算？

在加班工資的支付標準方面，企業安排員工加班的，應按下列標準支付加班工資：正常工作日加點的，支付150%的工資；休息日加班又不能安排補休的，支付200%的工資；法定節假日加班的，支付300%的工資。加班工資的計發基數，依法透過勞動合同約定、工資集體協商，或有關規章制度加以確定。

如果用人單位實行的是計件工資制，在法定工作時間外安排加班的，則應相應調整計件單價，即分別按計件單價的150%、200%、300%計算加班費。

需要注意的是，對於實行綜合計算工時崗位的員工，綜合計算工時超過法定標準工作時間的部分，支付150%的工資；法定節假日期間工作的，支付300%的工資。對於實行不定時工作制的員工，不支付加班工資。

用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低於勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支援。

二、加班事實的如何舉證？

根據《勞動爭議司法解釋》的規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

根據筆者的司法經驗，經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。但是，勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支援。

需要提醒的是，我們需要注意區分加班與值班，在值班的情形下並不需要支付加班工資。例如在下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支援：

（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇。

另外，用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算後的正常工作時間工資不得低於當地最低工資標準。

記得

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