OKR如果僅僅作為傳統績效，會容易陷入麻煩。如果僅僅是工具論角度，也就是核心詞語OKR，其實解讀起來與PBC、KPI等的本質區別不大。
OKR關鍵是應用的一些
新理念、新文化
，比如應用了
知識型員工的自主性和內驅力這一力量
，
應用了教練技術和更高的溝通技術
，
突破了原有績效管理（尤其是考評）採取外在壓力的方式
，
更聚焦於有價值的事情
，
更為適應知識型員工以及多變的外界環境、組織環境和知識型工作特性
。如果應用了自主性、內驅力、縱橫連線、教練技術，並聚焦於有價值的事情，內部溝通文化的改變等
新理念、新文化
，不提OKR三個字母，用其他字母其實也是能實現預期目標的。
僅僅提OKR概念的趕時髦，公司內部的理念、文化不改變，就容易陷入形式主義
。
基於如上認知，分兩類介紹相關書籍，一是直接與OKR本身相關的，二是支撐OKR的目標、激勵與文化方面書籍。
一、OKR本身有關的書籍（國外2本，國內2本）
國外2本
，不是原文（原文對英語要求太高了：>），翻譯過來的版本。
1、
OKR之父約翰·杜爾的
《這就是OKR》
OKR之父約翰·杜爾《這就是OKR》這個是正統的OKR介紹，比《OKR工作法》要更為合適。《OKR工作法》是用創業故事來講解OKR的，而《這就是OKR》約翰·杜爾是投資人，幫助企業角度，佔位視角更高！
2、
保羅 R。尼文、本·拉莫爾特（培訓與諮詢界）的
《OKR：源於英特爾和谷歌的目標管理利器》
作者保羅 R。尼文、本·拉莫爾特，是培訓與諮詢界人士，曾輔導全球多家企業實施OKR，對OKR的認知和實施問題，更多元、更實在。
國內的2本，
是在推進和實施人士寫的。
1、《OKR使用手冊》
作者姚瓊，輔導企業落地實施OKR，曾擔任愛立信人力資源總監、微軟大中華區培訓經理等職務，是國內提倡並落地OKR比較早的。
2、
《
績效使能：超越OKR
》
華為出身的況陽，在阿里大廠（目前不確定），比較好的地方是說了傳統績效的弱點在哪裡，當前人才的環境發生怎麼樣的變化，OKR如何利用人的自主性和內驅力來體現張力，挖的非常具有深度。
二、目標、激勵與文化相關的書籍
德魯克的《成果管理》
是非常好的，比較厚實和全面，沉下心來看，非常有收穫。可以作為目標、激勵和文化的一個基礎。
初了德魯克的經典之外，也有專門談某一個方面的書籍，也挺好，加深目標、激勵和文化方面。
1、目標方面的書籍（側重於個人）
《如何進行目標思考》
英國國寶級腦力訓練專家查爾斯·菲利普斯的，
側重於個人層面的目標思維能力訓練
。
在發動群體進行目標思考時，這本書的一些技巧可加以運用
。
與此類似的兩本，是《
深度渴望：如何有效達成你的目標
》、《
堅毅：培養熱情、毅力和設立目標的實用方法
》，也是非常經典，也是側重於個人層面。
2、激勵方面的書籍：《隱性動機》與《驅動力》
《隱性動機》比較廣泛，不僅僅是工作方面的，還包括消費方面，其他社會活動方面的，用行為經濟學來研究透視社會人類活動的底層動機，作者是尤里·格尼茨，行為經濟學家，諾貝爾經濟學獎獲得者。
丹尼爾·平克 經典作品《驅動力》，是超越胡蘿蔔+大棒的激勵，提出內在激勵和心流，是激勵裡談的比較滲透的。
3、文化方面
文化方面比較多，只介紹一本，可以配合OKR的，
《引爆責任感文化：幫助企業實現目標的金字塔法則》。
圍繞金字塔的四大要素（
經歷、理念、行為、成效
）逐章展開，結合真實的企業案例，指導如何巧用四大要素來加速文化變革。
當然，搞OKR，利用
內在的動機（自主性、內驅力）和外在連通基礎的同僚壓力
，自然需要文化也是適應內在動機暴漏和平等溝通的。管理幹部的理念就非常重要，需要
平等、開放、溝通
的文化氛圍。中國文化中，有一種強大的父系文化（權威文化比較強），這個打破也是非常難的。
除此之外說一句：OKR的結果不能直接與薪酬待遇掛鉤，否則就淪為
交易談判下的利益博弈
，回到績效管理的老路上去（
壓力與博弈
）。
作者：
劉化檁
，16+年管理諮詢經驗，跨界融通，借鑑華為經驗、IBM方法論，BD（業務發展）-OD（組織發展）-TD（人才發展）全鏈條打通式諮詢，曾服務於中國移動、中國聯通、國家電網、湖南中煙、新大陸集團、株洲高科集團等知名企業。
萬佔懷
，10+年管理諮詢經驗，組織發展專家，學習型組織建設專家，企業大學建設專家。
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