在網上看到這樣一個熱帖：

怎麼判斷一位女求職者的月工資在8000元以下？

有一市場總監這樣答覆：如果一個女求職者過來面試，聊了半個多小時，她的包都還背在身上，說明她沒有安全感，融入性、適應能力差。這種情況如果在南京來說，一定在8000元以下，8000元以上的女性適應能力強，一坐下就把包放下來了，該喝茶喝茶該上洗手間上洗手間。有些人反駁我，說這是我揹包的習慣，我說你回到自己家你會把包背嗎，是不是一回到家，立馬把鞋脫了，該上廁所上廁所，該坐沙發上看電視看電視，絕對不會揹著個包不放。

注意到面試者揹包的細節就判斷對方的月薪多少，看似邏輯正確卻是漏洞百出。

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注意面試者的細節沒有錯，但由一個細節就推論並認定對方就是這類人，這樣“貼標籤”式的面試沒有道理。

面試過程中，我們極易被自己的一些直觀感受所影響。

穿著、表情、舉止、語言、配件等各種細節，我們都會從自己的價值觀角度出發去評判，例如：面試者等待面試時沒有拿起旁邊的公司簡介，說明他對公司不感興趣；面試者坐在位置上左顧右盼，說明對方心思不穩，不夠專注；面試者在交談中更喜歡用“我”，而不是“我們”，說明比較自私……

類似這樣的推論，我們HR自己在面試的時候也經常如此，看到細節就把這一細節放大，認為這個人具有某種好的品質或壞的特質，然後根據後面的溝通無意識地尋找相應的證據來證明自己的判斷沒有錯。

但其實：

▲ 我們看到的細節不一定就反映了對方的本質

我有個HR的朋友之前招了一個實習生，平常看她總自己帶飯菜，一個人獨來獨往的，我朋友就想著她可能家庭條件不好不太合群。於是，她就總是主動邀請她一起吃飯。

但讓她意想不到的是，有次大家說起買房的事情，實習生說的話讓我朋友頓時意識到自己之前都太想當然了。

那時有個同事問她：“小琳，你有沒有想過買房？”

小琳短暫思考了一下說：“暫時沒有，我家在杭州市裡有五套房，已經夠住了。”

從表象推論實質，這一過程也存在極大的錯誤可能。

▲ 面試時我們所看中的特質不一定是崗位工作所需要的特質

假如你看中了一個面試者的特質，她性格開朗、樂觀，能隨時融入一個集體，但與此同時你要招聘的是總經理助理崗，崗位要求是耐心、細緻，那這個開朗的性格特質對於你來說又有多大的影響呢？

專注於要招聘的崗位要求，梳理出要關注的根本特質進行面試，能讓面試更有的放矢。

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那麼，如何避免這樣的貼標籤式招聘呢？

谷歌提供給我們一個有趣的範例。

和我們日常的HR一輪面試-用人部門負責人二輪面試-總監或老闆三輪面試的方法不同，谷歌採取的是面試委員會制。

他們聘請了很多老員工成為面試委員，讓他們來篩選新人。第一輪面試後，委員會根據資料來打分，打分的決策傳遞給下一輪面試，下一輪面試再打分。每一個人的面試是五輪，要經過五輪面試，最後由谷歌的合夥人來決定這個人要不要錄用。

因為他們發現當面試經過四輪以後，後面的分值就開始趨同了，所以再往後打分，基本上沒用了。

這樣的面試方式既能減少個人面試的價值感傾向，又能讓老員工更有公司決策參與感，能讓大家在判斷對方的時候反思自己有哪些不足，更能讓團隊更加融合。

因為這麼多人共同打分，這個人就更有可能接近於團隊想要的特質。