老闆：人資經理換了一個又一個，績效考核方案也是優化了一稿又一稿，為什麼績效管理就是做不好呢？

人資：公司不支援，各部門不配合，再好的考核方案無法落地，人資就是提供專業技術支援的，好的考核工具和方法都提供了，績效考核就是沒效果，老闆不滿意，員工抱怨。

員工：績效考核流程改變了一遍又一遍，像交作業一樣，流於形式，起不到任何作用不說，還增加工作量。

思考：績效管理沒有做好，究竟是誰的責任呢？

每個企業經歷的風雨歷程不同，企業文化、工作氛圍、管理風格等各有特色，但是企業能夠走到現在，並且活下來，都有其一定的合理性，即存在的就是合理的。人力資源管理者需要結合公司的實際情況，對現行的績效管理中出現的問題進行診斷分析，並有針對性的提出具有可操作性的實施方案。

在操作工程中，存在公司不支援現象，並非公司不支援考核，而是管理和經營衝突時，公司會全盤考慮，如果說管理和經營同等重要，那麼管理佔49%，經營佔51%，畢竟企業是以盈利為目的的。所以人力資源管理者在做考核方案時要考慮到經營的重要性，不能為了考核而考核。

眾所周知，考核是幫助業務部門做管理的，而各部門為何不支援考核工作呢？人力資源管理者要深思，考核方案到底是在幫助業務部門嗎？

員工牴觸考核，人力資源管理者是否考慮到考核的本質了嗎？考核的激勵性到位了嗎？考核的目的又是為什麼呢？為什麼要做考核呢？值得深思。