在現代企業的人力資源管理中，員工的工作倖福感正逐步成為管理的核心和基礎。結合中國人力資源開發網的調查結果，分析導致員工工作倖福感低的因素，就企業如何提升員工工作倖福感這個課題，從人本管理的角度提出了幾點對策：
01
員工工作倖福感對工作績效的影響
一個企業的主體構成是人，如何能夠做到人盡其才，是用人的關鍵，而工作倖福感又正是決定了人盡其才的一個非常重要的衡量指標。在現代企業的人力資源管理中，員工的工作倖福感正逐步成為管理的核心和基礎。
組織行為學家、社會學家和企業管理學家都認為，提高企業員工的工作倖福感，可以提高他們的工作積極性，進而提高他們的工作績效。幸福的員工是生產效率較高的員工，員工工作倖福感的程度會直接影響到員工的工作績效、工作行為，它與員工的流失率工作積極性之間存在明顯的關係。研究還發現，具有高度幸福感的員工更願意為企業做出更大的貢獻；而那些缺乏幸福感的員工，當他們認為可能到其他組織工作的時候，或者遇到挫折的時候，更容易採取離職行為。許多研究也證實，工作倖福感直接影響員工的曠工率和流動率，而提高員工工作倖福感可以降低員工的流失率，也可以減少缺勤率。
由此可見，透過硏究工作倖福感的影響因素，探討企業相應的人力資源管理對策，可以為企業提高組織績效提供全新的途徑和方法，實現企業與員工的雙贏。
02
導致員工工作倖福感低的因素分析
中國人力資源開發網曾聯合國內眾多人力資源管理和心理學專家以及強勢媒體，在全國範圍內開展“工作倖福指數調查”。
“工作倖福指數調查”的資料顯示：19。6%的被調查者認為自己的工作職責不眀確，26。3%的被調查者認為他們的工作與生活之間經常會發生衝突，33。6的被調查者認為自己的工作量不合理，116%的被調查者反映他們的工作並沒有得到家人和朋友的支援，16。4%的被調查者對工作環境和工作條件不滿意，47。5%的被調查者對自己所在單位的未來發展前途缺乏足夠的信心，34。2%的被調查者不喜歡自己的工作，52。1%的被調查者認為自己的工作待遇與對單位的貢獻不成正比，52%被調查者對自己直接上級的管理方式和風格感到不滿意，62。2%的被調查者覺得自己所在單位的管理制度與流程不合理，11。5%的被調查者對自己目前的工作感到力不從心。
從調查結果可以看出，員工自我實現的需要、薪酬滿意度、家庭幸福感、人際關係等，是目前影響我國企業員工工作倖福感的重要因素。
03
提升員工工作倖福感的人力資源管理對策
根據對我國員工工作倖福感調查結果的分析，就企業如何提升員工工作倖福感這個課題，我們從人本管理的角度提出如下幾點對策
一、關注員工的職業發展規劃
工作的成就感與能力的發揮，對於我國企業員工的工作倖福感有較大的影響。美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次理論″，把人的各種需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需要，其中，生理、安全和社交需要是低層次的需要，尊重和自我實現是高層次需要。
企業在採取薪酬制度等措施滿足員工低層次需要的同時，還要透過其他的措施滿足員工對其他髙層次需要，具體措施可以如下：
首先，透過幫助員工制定職業生涯規劃，滿足員工自我實現的需要。對於優秀的員工，企業應注重對其投資性投入，一方面，企業可以幫助其制定一套職業生涯規劃，使其同企業起成長；另一方面，可以進行重點培養，給員工提供更好的發展基礎和學習機會。這樣不但有助於提升員工的企業忠誠度和歸屬感，還有助於企業保留優秀員工，並且可以激勵其更高效地為企業服務。此外，企業還可以透過給員工設立具有挑戰性的目標，這樣會有更穩定、更持久的效果。
第二，在工作中，企業可以透過委任員工更多的責任，給予員工更多的權力，以提高員工的工作成就感和主觀積極性。當然，對於責任與權力的分配要充分考慮員工的能力和意願，如果員工沒有能力承擔給予的責任，不但無法完成目標，而且會造成員工的危機感，對其工作倖福感起到反作用。
二、構建科學的薪酬體系
薪酬滿意度對我國企業員工的工作倖福感有著很大的影響。合理的薪酬待遇是增強企業員工工作倖福感的基礎。企業的薪酬制度需要對員工起到激勵作用，與其他同類企業相比既要有市場競爭力，又要能夠體現企業內部的公平性，所以企業要結合自身情況制定科學全面的薪酬管理制度，儘可能用資料說話，堅持多勞多得的原則，針對企業內部員工的不同情況提供可供選擇的薪酬內容，如住房補貼、通訊補貼、交通補貼等。這就要求企業在薪酬制度中把指標具體量化，激勵員工不斷提升自己，從而提高業績，承擔任，以達到激勵員工、穩定工作團隊的最佳效果。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們自然會感受到工作的幸福感。
對於薪酬制度的制定不僅要考慮競爭性，激勵性和公平性，同時還要結合企業的特點、員工工作性質的特點等因素制定不同的薪酬政策。
例如，如果員工的工作是專案性的，那麼在專案的前期應使用相對穩定的薪酬措施，到了專案中後期應使用一些激勵性的措施，對員工進行鼓勵，激勵其完成目標在專案完成後，則應使用獎金等措施，激勵員工保持高效率和高績效。
此外，薪酬制度的制定，不能只考慮獎金和物質方面的獎勵根據馬斯洛需求層欠理論，企業在制定合理而行之有效的薪酬制廄時，既要考慮物質方面的因素，也要考慮員工更深層次的追求。
三、構建良好的企業家庭工作互動氛圍
我國是個集體主義國家，對於家庭的注重是集體主義國家文化的一個重要表現。家庭幸福感對我國企業員工主觀幸福感有著很重要的影響。所以，企業可以透過採取措施對員工的家庭幸福感進行影響，影響其工作倖福感，進而提升其工作績效有研究表明，時間是工作和家庭中突的一個重要因素。長時間的工作減少了員工與家庭的接觸與互動，在一定程度上影響員工與家庭之間的感情，降低家庭幸福感，進而影響員工的工作倖福感。所以企業可以透過合理安排工作計劃及工作時間，提高員工工作時的工作效率，儘量減少員工加班時間及減少員工非工作時間的任務，增加員工和家庭的互動時間，這樣有助於員工和家庭成員之間的溝通、交流，增加員工的家庭幸福感。
企業應關心員工，關懷員工的家庭情況，關心員工的家庭需求。例如，在員工配偶或子女生日時，可以送上祝福或者禮品。這樣也可以幫助員工提升家庭幸福感，增加員工的企業忠誠度。另外，企業可以透過組織一些讓員工家庭成員共同參加的活動，這樣一方面可以增進員工的家庭幸福感，另一方面也可以增加員工對企業的歸屬感。
四、建立溝通性的企業文化
人際關係也是影響我國企業員工工作倖福感的一個重要因素。我國是一個集體主義國家，人們特別注重和諧的社會關係。所以，企業可以透過創造溝通性的企業文化，促進員工之間的交流溝通，使員工擁有更為融治的同事關係，在幫助員工更快解決工作難題的同時，增加員工的工作倖福感。
此外，建立有效的溝通機制不僅可以改善上下級之間的關係，更可以瞭解到員工的需求，使員工更加努力工作。只有良好的溝通，才能確保員工對企業的認同感和忠誠感，使員工感受到自己是企業大家庭的醫院，感受到自己在企業中的價值，而不只是按指示工作，這樣有利於提高員工的工作倖福感，激勵他們更好地為企業服務。