根據我國相關法律的規定來看，如果非因勞動者本人的原因導致合同無法繼續履行的，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當是繼續履行的。那麼，大家知道勞動合同糾紛中企業內部調整問題怎麼處理嗎？

以案說法——勞動合同糾紛中企業內部調整問題怎麼處理

案情介紹：

李某於2011年4月入職某外資公司，雙方訂立無固定期限勞動合同，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關係拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高階顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同協議書。

李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同通知書》，並向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》並繼續履行勞動合同。

案例分析：

公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，係為應對市場變化主動採取的經營策略調整，不屬於“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但並不代表其解除行為合法。

用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，並不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

相關法律規定：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”

勞動合同糾紛中企業內部調整並不屬於客觀情況發生重大變化，原勞動合同還是應當繼續履行。如果您後續還有什麼不懂的法律問題，可以隨時向保盈法務的律師進行諮詢，我們會為您進行專業的解答。