相才人事
在設計薪酬的時候都會遵守對外有競爭性，隊內有公平性的原則。想要構建科學的薪酬體系一般會從三個維度進行考慮，第一是公平性，第二是競爭性，第三是激勵性，其中公平性就是指員工之間薪酬支付的相對公平性，通常會用崗位價值評估的方法來求得各崗位的相對價值，以相對價值為基礎設計公司內部的薪酬水平，來確保薪酬支付的相對公平性。
在崗位價值評價方法中，比較常見的有海氏評價法和美世評價法，我們今天主要講海氏評價法，據統計，海氏評估三要素是國際上使用最廣泛的方法，世界500強企業有1/3以上的企業都使用了這套方法。海氏評價法又叫“指導圖表一形狀構成法”，它操作起來比較方便簡捷，很受薪酬設計人員歡迎。
海氏評價法是從三個通用評價因素對相對崗位進行衡量，這三個因素就是在投入、過程、產出三個環節中提取，投入環節主要是透過“技能水平”進行衡量，過程環節主要是透過“解決問題的能力”進行衡量，產出環節主要是透過“承擔職務責任”進行衡量。這三個評估因素有三個具體的分值，透過海氏評價法的計分規則計算，得到各崗位的相對價值量。
一、技能水平
透過海氏評價法達到可接受的績效水平，崗位所必需的專業知識和實操技能，主要包括專業知識、管理技能、人際技能三個具體維度對崗位價值量進行評估，每個子維度分為不同等級，如下所示：
（1）專業知識
根據被評價崗位所需要的的專業知識、專業理論、專業經驗以及受教育程度等維度來劃分為8個等級，我們用A-H來表示進行說明：
一般來說，所需專業技能、經驗獲取時間越長，等級越高，企業可以根據本身實際情況具體分析，所有的崗位價值評估方法都遵照排序規則，切勿意味地按照表格列舉的崗位作為定論。
（2）管理技能
海氏評估法的管理技能主要是為了達到最低績效水平而具備的計劃、組織、執行、控制、評價等綜合管理能力的評價。透過複雜程度我們可以劃分為5個等級：
管理技能一般是從管理幅度、複雜程度兩個方向進行思考，結合公司實際情況，管的人越多、管事越複雜的崗位，技能要求就越高。
（3）人際技能
海氏評估法的人際管理技巧主要是履行職責過程中所需要的溝通、激勵、協調、培訓、關係處理等方面的綜合技巧，可以將它劃分為三個等級：
崗位是否接觸下屬？數量多少？素質如何？不接觸下屬是溝通方面是否有說服性質？交流接觸時間和頻率是一個比較重要的因素，頻率越大，等級越高。
二、解決問題的能力
海氏評價法裡，解決問題的能力就是指在工作中發現問題，分析診斷問題，權衡與評價對策，並做出決策的能力，它將解決問題的能力看作“技能水平”的具體運用，所以可以用技能水平利用率（%）進行測量，翻開解決問題的能力評分標準，會發現一個百分數，解決問題的能力的實際得分等於技能水平得分乘以這個百分數。解決問題的能力透過思維環境和思維難度兩個維度來進行評估。
（1）思維環境
思維環境對任職者的限制程度體現在具體工作中，是否按照詳細要求來完成，規定越細越明確，思維環境越簡單規定越廣泛越抽象。具體等級區分如下：
（2）思維難度
對任職者的創造性思維要求程度，思維環境指標相互關聯，思維環境越簡單，思維難度就越小，思維環境越複雜，要求應變的情況越多，思維的難度就越大。具體劃分為5個等級標準如下表所示：
三、承擔職務責任
在海氏評價法中，承擔職務責任主要是指崗位任職者的行動對工作最終結果可能造成的影響，承擔職務責任分別從行動的自由度、財務責任、職務對工作結果造成的影響三個維度進行具體的衡量：
（1）行動的自由度
這裡的自由度主要是指工作的相對權利，就是任職者在獨立工作中擁有的解決和處理崗位工作的自由度，按崗位人員的自由度劃分為9個等級：
崗位工作可選擇的行動方案有多少判斷，多就認為是自由度大，少就認為是自由度小，一般行動自由度跟承擔的職責成正比，行動自由度高的職責就要求承擔較大的責任，通常職位也比較高。
（2）財務責任
財務責任主要是指崗位所擁有的經濟許可權，可以從成本的影響大小、崗位工作對直接價值創造或可能發生的損失大小三個角度來理解財務責任的大小。具體可分為4個等級：
經濟後果（特別是間接經濟後果）是透過的大概判斷和估算出來的，職位越高，財務責任越大。
（3）職務對工作結果造成的影響
職務可以劃分為兩類：直接影響和間接影響，是指崗位工作對結果產出的影響關係，具體又劃分為4個等級，每個等級的區分標準如下表所示：
根據結果的影響程度AB是間接，CD是直接；從目標的可分解性來進行判斷，承接總體目標的影響為主要，承擔分解目標的為分攤；從責任的可推卸性進行分析，出現了問題，不能或者容易不容易把責任推卸到別的人身上，通常職務越高對後果的影響也會越大。
四、計分規則
海氏評估法得出的三個分數不是直接相加關係的，它有一套獨特的計算規則，可以從職務形態構成方面來掌握這個規則，“職務形態構成”由海氏提出，形成海氏經典的崗位分類理論，他認為崗位具有一定的“形態”，這個形狀主要取決於技能水平（A）和解決問題的能力（B）兩因素相對於承擔職務責任（簡稱“職務責任，C）的對比與分配。
海氏把崗位分為上山型、平路型、下山型三種類型，根據三種職務的“職務形態構成”，賦予三類崗位的三個評價因素佔有不同的權重，即技能水平和解決問題的能力兩因素與承擔職務責任因素指派代表其重要性的一個百分數，這兩個百分數之和為100％。
一般我們可以粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權重分配界線分別約為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％），透過職務形態的理解，就可以計算出各崗位的具體得分了。
海氏評估法經過大量的企業驗證，操作簡單明瞭，屬於較為通用的因素點評發，在評估過程中，需要根據實際情況，採用排序排序的方式對每個評價進行等級區分，這樣才能讓評估結果的信度和效度才會提高。