一、華為的

OFFER

吸引力到底有多強？

如果要給中國民營企業甚至民族企業找一個精神上的“帶頭大哥”，那麼可以說非華為莫屬！

BAT雖然在薪資待遇方面可能不輸給華為，但是在技術創新和海外市場成就上，還是要略遜一籌的。

當然，僅靠技術創新和民族精神層面的優勢，華為是絕對吸引不了那麼多年輕人的注意力的。

在精神之外，必須在經濟收入層面與其地位相匹配才行。

在2012年以前，華為曾經一度因為工資待遇相對不那麼高，就在校招和社招中看中的人才屢屢被BAT“截胡”，後來估計是華為高層怒了，在2012到2016年間，連續3次以上大幅薪資普調，而且每一次調整幅度遠高於以前的慣例。

更厲害的是，在基本月普調的同時，華為的內部股的分紅比例也同步大幅上漲，再加上某些部門年終獎的三管齊發，才有了華為平均年薪從60w一直到80w了。一個員工總量15W+的企業，平均年薪不僅高達60W，而且還以年均10w的漲幅加薪，這就異常厲害了！

（2017年華為內部股每股收益2。83元，年回報率近40%）

二

、華為停止社招傳聞的真相

不久前媒體傳出，繼阿里騰訊停止社招之後，華為也停止了社會招聘，訊息一出，不僅引發了大家對社會就業形勢的擔憂，甚至傳遞除了全球和中國經濟形勢寒冬的危機感。

但沒過多久，華為就官方闢謠了，說華為並沒有停止社會招聘，各項社招工作仍然在正常開展中。

都說無風不起浪，這到底怎麼信誰呢？

——若要細說起來，媒體文章和華為官方宣告都對，也都不對！因為華為確實在繼續向全球社招19級以上的人才（19級必須是真的人才哦，相當於3-4級部門主管了）但19級以下的員工，原則上是限制招聘的。

所謂原則的意思，是指若用人部門真的需要招人，該招的當然還是要招的，只是審批的層級需要向上提升了1-2個層級，這個就很嚴格了！

因為華為原本的社招流程，在OFFER的稽核發放上，本來就很慢，正常社招從面試完到發放OFFER，通常要1個月左右。海外地區相對快點，特殊業務部門還有綠色通到，海外用人部門高階主管先簽字審批，候選人先去海外報道，然後再補總部的人事審批流程。

原本如此慢的流程，如果再拔高審批層級，實際上與停止社招也差不多了，具體原因如下：

首先，某些可招可不招的用人部門主管，也許就不敢招了；

其次，某些確實需要招人，但是也不是很核心的業務部門，可能也會優先考慮內部挖潛；要麼加班，要麼從其他部門被最佳化的員工中內部流動。

最後，即使的確要招，理由也很充分，但社招的稽核流程一長，某些華為面試透過的優秀員工，可能因為中途接到其他同等OFFER，而不會傻等華為的錄用通知。

三、華為嚴控社招員工的內幕原因分析

至於華為為什麼要嚴格控制社招員工數量，其實這個原因有點複雜，並非大家理解的，說全球經濟不行了，中國經濟增長乏力了等宏觀環境因素。也有很多企業自身和員工相關的微觀因素。具體來細說以下：

1

、宏觀大環境因素

古一刀老師不太懂經濟，但這不等於看不懂經濟大形勢，至少從國內房地產到全球股市行情，以及貿易戰等，都可以看出最近3年的經濟大環境是不太妙的。而全球經濟形勢下滑，勢必影響以海外業務著稱的華為。

（華為近些年先後超越愛立信和思科兩大全球科技巨頭，後面待超越的對手有高通、三星、蘋果等終端巨頭。）

這並非說華為不行了，而是說華為再也很難保持前幾年的那種大勢增長了。雷軍曾說過，在風口來臨的時候，豬都會飛，其實過去幾年，不僅是小米踏準了智慧手機和終端硬體終端的全球風口，其實華為同樣也是他踏上了這個風口，甚至華為在全球終端市場取得的成就，絕對一點都不亞於小米。

但如今全球手機終端業務，基本已經飽和，未來還有的，可能就在網聯網、智慧家居及智慧硬體了。但這些業務從概念到成熟，還需要好長的時間磨合和沉澱的。

2

、華為三大核心業務都面臨天花板

從業務體量來看，華為在運營商、企業網、消費終端三大核心業務上，已取得了兩個全球第一，一個全球第三（排在華為終端前面的是蘋果和三星兩大巨頭），天花板已經很明顯了。

華為的業務天花板問題，且不說深耕數十年的運營商和企業網業務，單說華為從2011年開始發力的自主品牌終端業務，也可以看出端倪。

在國內終端市場，華為自主品牌業務從2011年起步，至今已有7年。從運營商白牌時代的“中華酷聯”，演變成了今天“華米OV”的格局。老的四強中，唯有華為與時俱進，不僅屹立不倒，還更進一大步，從貼牌變成了自主品牌，這其中的技術創新含量和利潤率，不可同日而語。

（兩大核心業務全球第一，終端全球第三，“無人區”風險倍增）

但這新四強鼎立的局面，卻在短期內任誰也無法打倒誰，頂多也就是個排名次序的微調而已。換句話說，華為終端在國內市場的高速增長期，已經過去了。

而在海外亞非歐等市場，華為能拿下的區域也同樣早已攻克；而北美地區的硬骨頭，華為嘗試了N多年，這個政治性難題，絕不是依賴技術創新或者成本下降就能解決得了的。

所以，任正非才會發出“華為已經進入無人區”的言論，既包含了對華為過去30年所取得的非凡成就的感慨和驕傲，當然也是對華為未來業務發展的預警訊號！畢竟領航者的風險是數倍於追隨者的。

所以，任正非才會發出“華為已經進入無人區”的言論，既包含了對華為過去30年所取得的非凡成就的感慨和驕傲，當然也是對華為未來業務發展的預警訊號！畢竟領航者的風險是數倍於追隨者的。

3

、社招員工的招聘成本和企業文化融入問題

華為看重社招員工的點，主要有以下三點，

首先，是看重其工作經驗，能夠迅速填補招聘部門的人力缺口，基本在完成1周（很早以前是1個月）的入職培訓之後，即可快速上崗，尤其是某些人力緊缺的海外業務崗位。

其次，某些從優秀外企或民企招聘來的社招員工，甚至能夠帶來與華為互補的競爭對手業務管理模式、市場拓展技巧等。

最後，大多社招的外來員工，剛入職華為時，都會想盡職盡責的展現一番自己的才能，以獲取領導和團隊同事的認可；因此也可能會給華為相對固化的團隊氛圍、思維模式或者業務流程帶來一些新意、活力或者衝擊。

以上這三點是校招員工通常所不具備的。但儘管如此，社招員工也有一些難以避免的問題，同樣不得不承認，主要有以下幾點：

第一，

招聘成本高（當然是相對校招）

社招員工，通常是一個一個的通知、面試和溝通的，

而且審批的流程週期也較長。相比之下，校招的集中宣講式招聘，像華工、北郵等傳統理工學校，常聽說一次招聘整個班或者大半個班的學生，這種批發採購模式的招聘，時間和費用等成本都是相對很低的。

第二，

社招員工的企業文化融入程度低

這一點也許是社招員工最大的問題，過去華為在社招用人思路上，通常要麼不社招，要麼只招工作經驗相對豐富，入職即可獨擋一面的員工（通常同崗位工作經驗在5-6年以上）。

（外面的社會員工想進華為，圍城裡的社招員工想出，這也是常態！）

而工作經驗豐富的一個伴生效應就是，這些員工的價值觀、企業文化等觀念都受到過外部企業的長期洗禮，基本接近固化。即使華為的人力資源培訓體系較強，也很難真正改變社招員工的職業價值觀、以及對企業管理模式與企業文化的固化認知習慣等。

更何況華為社招的主要目的是拿來即用，根本不可能也不允許有太長的入職培訓或者磨合期，通常入職集訓一週之後，就投入業務戰場，甚至扔到海外地區部。

第三，社招員工流失率高

華為社招員工流失率低，有幾個層面的因素，從內因上講，社招員工的華為企業文化和管理模式的認同度，肯定會低於華為“土著”和一張”白紙般“的校招員工。這本就給社招員工的穩定性埋下了一顆定時炸彈。

其次，華為在薪資待遇和提拔方面，基本也是優先傾斜“土豬“老員工，這一點其實無可厚非，因為老員工才是華為業務發展的最大功臣和立身之本。

但是問題在於，在華為的薪資體系（月薪+年終獎+股票分紅）下，一些經驗豐富、工作盡職盡責、也願意艱苦奮鬥的老員工，雖然可能在薪資等級或者固定月薪上，不低於土著老員工。

但在年終獎和股票分紅等綜合年收入上，可能會比華為土著相差很多，尤其是在前3年，通常可能只有同等工齡經驗或職級的華為老員工年收入的1/2。

這樣一來，某些社招員工可能會產生嚴重的心理不平衡之感，畢竟這個差距不是一星半點。而一旦產生了這種思想，社招員工就很難再繼續踏實的艱苦奮鬥了，甚至某些職業素養不夠的，可能還會消極怠工或者各種抱怨吐槽；這就不僅破壞了部門團隊氛圍，甚至可能帶壞校招員工，這也是華為最為忌憚的一點。

雖然都知道在華為要提升薪資待遇，必須熬過2-3年之後，才能有內部股票配股（ESOP和TUP）。但恰恰是前3年，正是華為社招員工離職率最高的時期。

4.華為為什麼限招19級以下的社招員工？

搞清楚了以上3大點，基本也就明白了華為對社招員工又愛又憂的曖昧態度。但過去幾年大肆招聘的華為，為何今年突然限招19級以下的社會員工呢？難道真的僅僅是因為全球經濟形勢嚴峻，華為業務天花板的問題嗎？

其實，華為限招社會員工，還有另一層更隱蔽的內部原因——那就是曾經一度瘋狂擴招，導致大多數業務部門的員工數接近飽和。

華為的狼性，不僅僅表現在技術創新和市場業務拓展上，也表現在其用人魄力上，在2010年後，華為以自有品牌重新進入手機終端業務領域，同時在另外兩大核心業務的營收規模上，竭盡全力趕超領頭羊愛立信和思科。

而業務都是需要靠人幹出來的，因此從2010年到2014年間，華為一度以相對開放寬鬆的招聘姿態，瘋狂擴招了好幾年，其自有員工從11萬迅速飆升到17萬。

在2013年，古一刀老師剛從離職華為後加入的一家小公司中，就有3名同事跳槽到華為，這種擴招力度在過去是非常罕見的。

而就在這一時期，華為的各大業務部門，只是有名額的，大多都會盡力用完招聘名額，因為主管們都知道，這樣相對寬鬆的補員機會很難得。短短几年員工數量增加了60%（這還不算外包員工），而華為雖然業績也一路高飛猛漲，但到如今也基本到了增長的強弩之末了，

但業績增長步幅放緩，但原來招聘的員工大多還在。因為像華為這樣的大企業，基本很少主動辭退員工：一來華為招聘的員工素質相對較高（不一定學歷特優秀，但大多品行比較端正，個人基本素養不會太差），二來華為的績效考核體系也比較成熟，透過考核評價來淘汰員工，基本給你連續打兩年的C，員工就會自己考慮另謀出路了，根本不需要公司主動談話辭退什麼的。

而對於連續業績打C，華為的各部門主管實際把握的尺度也是非常嚴的，一般情況下，除非你實在能力不勝任，或者嚴重得罪了上級的主管，才有可能，否則一般主管們會考慮手下留情，輪流給”C+B”的考核方式，來給自己的下屬一個緩衝和改進的機會，而不被直接考核淘汰掉（也有一定內部推薦轉崗的機會）。

正因為如此，前幾年華為前幾年急劇擴充的社招員工，絕大多數還是留下來了，而只有少部分因為自己個人原因而主動離職的（心聲上離職叫“慣例”，有的可能適應不了高壓工作氛圍、有的可能與主管八字不合、有的可能看到同職級的老員工年收入遠高於自己等）。

而在業務高速增長期，這些社招員工的工作量也高度飽和的，但一旦業務增長速度放緩，那麼可想而知，裡面肯定也有不少員工的工作量是不夠飽和的，因此再繼續社招員工的必要性，也就大大降低了。

5.華為19級以上的員工是什麼概念？19級員工審批流程有多複雜？

19級員工在華為裡面，也是相當牛X的存在了，雖然算不上華為的高管，但很多都是從外企、科研院校事業單位、優秀民企等挖腳過來的真正精英人才；19級的華為員工即使不擔任管理職位，也會是技術線的專案負責人或者專家骨幹等，其待遇級別相當於華為3-4級部門主管了。

（華為19級海外員工入職審批，以前某些海外業務入職有綠色通道）

這個級別的人才，他們其實是根本不愁找工作的，絕大多情況下是工作來找他們。因此也根本不存在禁招不禁招的問題，也許華為開出高薪OFFER，也還不一定就能吸引到這些人才加入呢。

尤其是在華為進入“無人區“的當下階段，更是急需一大批19級以上的技術專家或者業務帶頭人來在黑暗和迷茫之中探索前行。

所以綜上來看，雖然並沒有完全禁止，實際上也相當於華為在限招社會員工了，但限制只是一個大原則，意思是不會再像以前那種放寬招聘條件，大規模的補員了。而對於校招，因為一來招聘成本低；二來高校生源也屬於年輕潛力大的優質後備人才梯隊，對於補充40歲以上的華為老員工主動離職的缺口，也是很有必要的。

順便解釋一下，為什麼40歲以上的華為老員工很多會主動離職，因為他們大多基本實現或者接近財務自由，衣食無憂，這個年紀如果沒有職位的大幅提升空間，他們也很難或者不願意再繼續去適應華為的這種艱苦奮鬥的環境了，或者換句話說，身體也可能吃不消，心有餘而力不足，與其透支身體，不如自己創業或者跳槽到其他中小型民企，當個高管，身體和精神壓力都可以相對放鬆一點。

最後小結一下

：其實華為限招19級以下的社招員工，也只是一個原則上的引導；主要針對的背景是過去幾年，華為社招員工擴充太厲害，不少業務部門的人力已經達到或者接近飽和的狀態。

二來近幾年華為各項業務增長天花板越發明顯，過去幾年的高速增長，預計在未來幾年不可能繼續維持，因此根本不需要繼續維持寬鬆的社招政策，如果不嚴控，華為可能也會陷入大公司“肥胖症”！

儘管如此，正在面試中的社招員工，也不是沒有機會等到Offer，就看你所屬部門領導的用人意願是否迫切了？因為不是所有崗位需求都可以內部調劑到合適的人員的，而且大多部門主管都不太青睞內部調配的員工（因為被調配的員工大多是原業務部門不要的；優秀的員工原業務部門一般也不會輕易放人，即使本人想內部換崗，原部門領導甚至寧可員工流失掉也不同意其內部跳槽）。