昨天的話題引來以下這個問題：

“彙報線非常重要，我們不能越級彙報或指揮，但是有點疑問的是如何去衡量每一位管理者工作是否有效，如果選人不慎時，如何及時發現？”

大部分企業請人的過程是有問題的。通常請人的計劃基本缺失，都是急急忙忙，需要什麼崗位就請什麼崗位，是否可以就看應聘者的“能力”。

這個能力可能是他的學歷，他過去的一些業績表現，加上能說出來的經歷，這些都是語言，你從來沒有見過，所以不一定靠譜。

多年的觀察，出色的職業經理人有兩個能力：一個是適應能力；一個是學習能力。

適應能力是適應新的工作環境，儘快融入新的工作環境，接受新的企業文化，這個適應能力是最重要的。

另外就是在新的工作環境，儘快學會穩定輸出的能力，這兩個能力如果能不斷更新，就是非常有潛力的員工。

但請人方需要將環境搭好，具備這兩種能力的員工才有機會發揮。要搭好這個環境，需要做兩件事：

1）入職之前，將一些基本的高效行為要求說清楚，更重要的就是如果達不到這個要求的後果是什麼。

舉例，三個月內，要學會用電郵與同事溝通，也要學會做52周滾動calendar，否則不會透過試用期。

如果是不同崗位，你也可以提出一些不一樣的要求，但同樣要將具體要求說清楚，達不到要求的後果也要說清楚。能做到這些，基本上就測試了員工的適應能力。

2）學習能力是轉正以後的事，作為新人的上司，必須要在第一年不斷給員工提出一些有挑戰性的要求。

同樣說清楚達不到目標的結果，然後就近距離觀察，很快你就能看出這位員工的學習能力，也可以判斷他是否可以跟公司走很遠。

我曾說過多次，“能力”是不能轉移的，過去的能力只能作為一個參考，以前的經歷不能帶來新的環境，如果沒有適應能力與學習能力，那他只能回去依賴過去的經歷，這就是“水土不服”的原因。

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