看職場小說《杜拉拉昇職記》時我就幻想，如果職場真是這麼一個打扮入時，風花雪月的地方就好了。

但是商場如戰場，真正的職場殘酷又艱辛。

【時代華商觀點】：幾乎每一個進入職場的人，起初都抱著雄心壯志，希望能幹出一番事業。但是最終還是要面對現實，成功者畢竟是少數，大多數人都將陷於平庸。

為什麼同樣起點的人，職業發展短短几年就會拉開差距呢？原因當然有很多。

但是你要有信心，相信這只是暫時的，這一切，到底是如何發生的呢？

畢業前兩年：“職業化”拉開了30%的差距

職業化，這就是新人向職場人轉變的第一步，差距就從這裡開始。

所謂職業化，就是站在職業角色的立場上，重塑自我，理解合作伙伴，考慮客戶心理，而不是以個人的立場看問題。

現在學校教育越來越崇尚個性了，所以很多人一進職場就先蒙圈兒了。公司體制本質上是集權的，領導們就是大大小小的獨裁者，員工首先是職業化的執行者，才能保證高效率。

不過，工作前兩年，大家都是在起薪點“起跑”，你“職業化”轉變得早，頂多也就拉上30%的差距，很多人並不重視。

但這關不紮實，下一關“技能化”上就要吃大虧，埋下了日後差距的隱患。

畢業三到五年：“技能化”拉開了一倍的差距

不能“技能化”的知識和能力，就不能變成工資單上的數字。

在工作的前兩年，你加班到天明熬出來的工作成果，最後是一堆毫無用途的垃圾，領導還要安慰你，誰讓你是個拿底薪的新人呢？

但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上漲，你必須讓你產出的價值大於你付出的成本。

唯一的保證，就是“知識技能化”。

每一個人的工作，都可以分為“可重複的經驗”和“不可重複的挑戰”兩部分。

“知識技能化”第一步，就是透過大量“刻意訓練”，總結出一套適合自己的方法，讓工作在“可重複的經驗”部分更高效，就像前面的老江湖總結的經驗。

第二步就要解決“不可重複的挑戰”問題。

《CopyBook》裡，廣告大師Simon Dictetts講過一個他從業不久時發生的故事：

那天，他把自己憋了幾天的文案大招交給了頭兒，頭兒先是誇了他一通，然後給了他一個“學到這寶貴教訓的時刻”：

“這廣告有可能成為偉大的廣告。你現在寫下的每一個字都會一輩子跟著你。要找對語調堅持不懈。……還要記得，這廣告一旦付印你就不能再作任何修改。”

這就是職場第二階段拉開差距的秘密：穩定你的產出，多餘下來的時間，把其中你已經做到90分的工作，再提高至100分。

但職場大部分人也都會止步於此階段，想要工作五年之後，薪水還能繼續保持高增長，就得靠第三階段：中介化。

畢業五到十年：中介化的程度，決定了三到五倍的差距

技能化就是“賣時間”，所謂薪水高，就是單位時間創造的價值高。

但一個人就算天天加班，工作時間也就十來個小時，瓶頸很快就會出現。薪水再想往上，就要把時間玩出花樣來。

技術人員的世界裡，有一個奇怪的定理——唯有技術平庸的人，才能領導一堆技術大牛。

這很好理解，因為這個技術平庸的人，是他們中唯一能跟公司其他部門打交道的人，也唯一能進行非技術思考的人。

現代社會里，“企業”是基本的經營結構。為什麼要一大幫子人坐在一個辦公室裡的工作，而不是像以前的手工匠那樣單幹呢？

肯定是因為1+12。

1+1不會憑空大於2，“中介化”就是整合人和人的工作，這其實是“時間批發”的工作，買下屬的時間，整合成團隊工作，用1+12的效應，再賣給公司，薪水就是中間的差價。

想要薪水最大化，最好的辦法就是整合更多的人，但整合更多的人，“批發時間”就不夠了，還要建立“時間的多級營銷體系”——管理下一級的管理者。

“中介化”程度，取決於你整合了多少資源、把時間複製了多少份，不過，它也有上限。

這就是第四個階段的職業瓶頸——個人價值觀。

畢業十年以上：價值觀造成十倍、百倍的距離

一位企業的創始人和他的高管團隊發生了分歧，起因是這位創始人想在公司成立一個醫療小組，服務所有高管及家屬。

經理們問，為什麼不用第三方服務機構呢，這才經濟高效。

但創始人堅持自建團隊，他認為在健康面前，錢就是個屁事兒。員工和外部團隊的盡職程度，當然不一樣。

這位創始人的話不一定正確，員工未必就比外部團隊敬業。但這個觀點又無法用一般的管理原則去挑戰，因為它來自創始人的價值觀。

企業高管每天都要進行大量的決策，有一些決策，需要豐富的經驗值、標準化的流程，可以進行理性的分析；但還有大量的決策是全新的，與其說是科學決策，不如說“賭一把”的成份更大些。

這個時候，價值觀就是“最高法院”，

到第四階段，大家都是“成功人士”，以後的發展，除了運氣，主要是價值觀的差異。

【時代華商】你的價值觀符合這個時代，你就是飛起來的豬；否則，你只有繼續等待屬於你的時代的到來。

好在三十年風水輪流轉，只要你有耐心，一輩子總能逮著一個開“大”的機會。