案例來源：浙江省勞動人事仲裁院

【案情簡介】

陳某於2015年4月入職某資產管理公司（以下稱資產公司）從事售後服務工作，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產需臥床休息為由先後憑某A醫院和B醫院出具的診斷意見書透過微信方式向資產公司申請3次病假共計65天（最後一期病假期間為9月10日至9月30日）。

9月16日，公司人事經理聽聞陳某在外逛街的訊息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據規章制度要求補交3次就醫的掛號發票、病歷記錄、檢查報告、用藥清單等就醫資料，並補辦書面請假手續，否則視其為虛假病假。陳某當即回覆公司其只有病休證明，沒有就醫資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續。之後，陳某繼續在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫記錄的原因。

9月30日，資產公司以陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。

2016年10月10日 ，陳某提起仲裁申請，要求某資產管理公司繼續履行勞動合同。

庭審中，陳某表示沒有就醫記錄系醫生認為其病情簡單隻需臥床休息，也無需進一步檢查和用藥，便直接開具了病休證明；而判斷是否需要病休的依據應當是加蓋有醫院印章的病休證明，公司認為病休證明有假，應當提供證據證明。資產公司則表示規章制度明確規定申請病假必須提供詳細的就醫記錄，陳某無法提供，就屬於違反規定，故公司解除勞動合同合法。另，公司的規章制度經民主程式制定並由陳某簽收。

【仲裁裁決】

不能片面的以是否有病休證明或是否按規章制度的規定履行請假手續來判斷是否應當批准病假，而應綜合考慮職工的病情以及職工不能按制度要求履行請假手續的客觀原因。

根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部法［1994］479號）第2條規定，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。原勞動部《關於加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字［1992］14號）規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，並由企業稽核批准。至於企業如何行使稽核批准權沒有作出具體規定。筆者認為，職工擁有身體健康權，只要職工病情屬實且有專業醫療機構開具的病休證明及完備的就診記錄，企業當然應該稽核批准病假，但當企業對於醫療機構的病假證明真實性提出合理性質疑時，應賦予企業對職工病情、就診記錄等進行稽核，再決定是否批准或者撤銷病假。

本案中，陳某主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產症狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規的就醫流程不符，且根據一般的醫學常識，孕酮是否偏低需經抽血查驗，而陳某卻無此檢查專案，其病情存在虛假嫌疑，同時其也未提供其他證據證實其病情，故單一的病休證明並不能成為陳某申請病假的依據。合法有效的規章制度是企業管理員工的依據，陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構成對公司管理的對抗，其病假不成立，構成嚴重違紀。因此公司可以解除與陳某的勞動合同。

實踐中，如職工病情屬實，但不按規定提供就醫材料或辦理請假手續的，則應視具體情況區別對待。若職工因客觀原因導致未能按約定履行請假手續的，企業應當批准職工休假。若在企業再三督促辦理請假手續的情形下，職工仗著患病惡意不予配合辦理的，則企業亦可不批准休假。勞動法不僅維護職工的合法權益，也同樣保護企業的自主用工權。