摘要：

你是高管嗎？你有離職打算嗎？

【引入】

高管離職現象屢見不鮮，因高管離職引發的勞動糾紛案件呈快速增長趨勢。高管作為公司重要的人才資源，掌握公司核心運營秘密，其離職的風險並不亞於其在職期間的風險。高管離職與普通勞動者離職相比有哪些特殊性，需要注意哪些問題，以下我們整理了七個問題，透過快問快答方式，幫助大家在高管離職勞動糾紛案件中合理規避風險，維護自身權益。

【問題目錄】

1。 高階管理人員包括哪些人？

2。 高階管理人員是否屬於勞動者？

3。 高管職務聘任關係解除與勞動關係解除的區別？

4。 高管不簽訂勞動合同是否可主張二倍工資？

5。 高管是否可以以“高管無需考勤”抗辯公司“因員工未遵守公司規章制度解除勞動合同”？

6。 高管保密義務與普通勞動者保密義務有何區別？

7。 高管競業限制義務及經濟補償金的相關規定

1.高階管理人員包括哪些人

根據《公司法》216條規定，高階管理人員包括公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。除《公司法》之外，其他公司法部門法也相應規定了高階管理人員的範圍，如《證券公司董事、監事和高階管理人員任職資格監管辦法》、《保險公司董事、監事和高階管理人員任職資格管理規定》在採用列舉式定義之外，還規定了實際履行職務或具有相同職權的人員也在此範圍之內，從實質上擴大了高階管理人員的範圍。

「看看你是不是高管吧」

《公司法》第216條

……（一）高階管理人員，是指公司的

經理、副經理、財務負責人

，

上市公司董事會秘書

和

公司章程規定的其他人員

。……

《證券公司董事、監事和高階管理人員任職資格監管辦法》

辦法所稱證券公司高階管理人員（以下簡稱高管人員），是指證券公司的

總經理、副總經理、財務負責人、合規負責人、董事會秘書以及實際履行上述職務的人員

。證券公司行使經營管理職責的

管理委員會、執行委員會以及類似機構的成員

為高管人員。

《保險公司董事、監事和高階管理人員任職資格管理規定》

本規定所稱高階管理人員，是指對保險機構經營管理活動和風險控制具有決策權或者重大影響的下列人員：（一）

總公司總經理、副總經理和總經理助理

；（二）

總公司董事會秘書、合規負責人、總精算師、財務負責人和審計責任人

；（三）

分公司、中心支公司總經理、副總經理和總經理助理

；（四）

支公司、營業部經理

；（五）與上述高階管理人員

具有相同職權的管理人員

。

2.高階管理人員是否屬於勞動者

（1）理論界

高階管理人員受到公司法和勞動法的雙重規制，其身份具有法律上的雙重屬性。相對普通勞動者而言，高階管理人員在身份地位、勞動報酬、權利義務等方面具有特殊性。關於高階管理人員是否屬於勞動者，學術界持不同觀點。勞動法調整的主體為勞動關係的雙方，即用人單位和勞動者，國外也稱為僱主方和僱員方。由於公司高階管理人員在我國勞動法中沒有明確定義，因此理論界對公司高階管理人員身份的認定存在著較大的爭議。持

勞動者身份肯定說

的學者認為公司高階管理人員雖然具有一定的特殊屬性，但並未脫離勞動者的本質屬性，不應該將公司高階管理人員排除在勞動法的適用範圍之外。持

勞動者身份否定說

的學者則認為，公司高階管理人員與公司利益存在一致性，在工作中代表公司來管理和控制其他勞動者，具有極大的僱主屬性，不應當歸入到勞動者範疇，不應適用勞動法對勞動者的保護條款。

（2）司法實踐

在司法實踐中，一般情況下，高階管理人員與用人單位簽訂了勞動合同，法院直接認定高階管理人員與用人單位建立起勞動關係，高管屬於勞動法意義上的勞動者。在高管未與用人單位簽訂勞動合同的情況下，部分法院以《聘用書》、《薪資確認單》作為書面勞動合同的依據，即使《聘任書》等能否作為書面勞動合同的替代檔案是存在爭議的。由此可以看出，

司法實踐中將高管視為“特殊的勞動者”，適用勞動法的相關規定。

3. 高管職務聘任關係解除與勞動關係解除的區別

（1）職務聘任關係的解除

根據公司法第46條、49條、108條、113條的相關規定可知，解聘高管是董事會的法定職權之一，董事會可以透過董事會決議的方式解聘公司高管的職務。高管的聘任與解除屬於公司內部事務，由公司自治機構調整。董事會作為公司的決策機構，只要在會議召集程式、通知時間、表決方式等方面符合法律法規以及公司章程的相關規定，解聘高管的決議一經作出即產生效力，而無須審查解聘高管職務是否存在正當理由。

（2）勞動關係的解除

解除了公司高管職務，並不當然解除了勞動關係。

實踐中不少企業用董事會決議的方式單方解除與高管的勞動關係，該解僱方式有可能違反了《勞動合同法》的相關規定，侵犯了高管的合法權益。以董事會決議的方式解除高管職務，應視為對高管崗位的調整，對於勞動關係的解除仍需要滿足《勞動合同法》規定的條件，若用人單位違法解除勞動合同的，仍需要承擔相應的法律責任。

4.高管不簽訂勞動合同是否可主張二倍工資

部分用人單位法律意識不強或者某些高管因特殊原因未籤勞動合同，高管未與用人單位簽訂勞動合同的現象並不鮮見。當前人員流動較快，跳槽也變得相對容易，高管隨時可能離開用人單位，由此產生了用人單位與高管關於二倍工資的糾紛。目前來看，在沒有法律可以明確確定《聘任書》等檔案可以視為書面勞動合同的替代品和實踐經驗不足的情況下，

部分法院仍然會判定用人單位支付雙倍工資。

5.高管是否可以以“高管無需考勤”抗辯公司“因員工未遵守公司規章制度解除勞動合同”

高管相較其他普通員工而言，在工作方式、地點、時間、內容上具較大的自主選擇權。若用人單位以“因員工未遵守公司規章制度”為由解除勞動合同關係，高管是否可以因其特殊身份以“高管無需考勤”等理由提出抗辯？根據相關法院判決來看，回答此問題需首先明確

雙方在勞動合同中約定的工時制度為標準工時制度抑或是不定時工時制度

。此外，還需明確在公司相關規章制度等檔案中

是否有對高階管理人員的例外規定

。若雙方在勞動合同中約定標準工時制度且規章制度明確規定所有員工均需遵守考勤制度，則高管不可以以”高管無需考勤”抗辯。因此，雖然高管身份有其特殊性，但仍需遵守勞動合同的約定與公司規章制度的規定。

6. 高管保密義務與普通勞動者保密義務有何區別

「普通勞動者保密義務vs高管保密義務」

普通勞動者保密義務

高階管理人員保密義務

1。 勞動者的保密義務是約定的；

2。 勞動者的保密義務是否有償由合同具體約定。

1。 高階管理人員的保密義務是法定的；

2。 高階管理人員的保密義務是無償的。

作為公司高管，不可避免地接觸到公司的商業秘密，相較於普通勞動者，法律對高管的保密義務提出了更高的要求。《公司法》第148條明確規定高管不得擅自披露公司秘密，但高管的法定保密義務僅約束其在職期間，若公司想延長高管的保密期間，可以在高管離職時與其簽訂保密協議。

7.高管競業限制義務及經濟補償金的相關規定

（1）法定競業限制義務

高階管理人員的法定競業限制來源於《公司法》第148條的直接規定，即“未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務”。與法定保密義務同理，法定競業限制義務在高管離職後便無約束力。

（2）約定競業限制義務

約定競業限制義務規定在《勞動合同法》第23條，即“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款”，競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。

「不同情況下經濟補償的支付」

情況

競業限制中約定了經濟補償

競業限制中未約定經濟補償

高管履行了競業限制義務

可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償（或最低工資標準）

可要求用人單位按約定標準支付經濟補償；

因用人單位原因三個月未支付經濟補償的，可請求解除競業限制

高管未履行競業限制義務

向用人單位支付違約金後，用人單位可以要求勞動者繼續履行約定的競業限制義務（支付違約金後仍需履行競業限制義務）

用人單位單方解除競業限制協議

可請求用人單位額外支付三個月的競業限制經濟補償

【結語】

以上七個問題是否對您有所幫助？作為公司高管，更應提高法律意識，合理規避風險，維護自身合法權益。