前述的費德勒模型、途徑——目標理論描述的是交易型領導者，他們透過澄清工作角色與任務要求來指導下屬實現既定目標，變革型領導者則鼓舞下屬將個人利益昇華為組織利益，並對下屬產生超乎尋常的深遠影響。

在工作中這兩種型別的領導並不是相互對立的，變革型領導是在交易型領導的基礎上形成的，與僅僅利用交易型領導方式相比，變革型領導方式可以使下屬產生更高的努力和績效水平，但是反過來，並不成立。

 全範圍領導模型

只有個性化關懷、智力激發、感召力和領導魅力會讓員工付出額外的努力，實現更高的生產率、更高計程車氣和滿意度、更好的組織效果、更低的離職率和缺勤率，以及更強的組織適應能力。

 變革型領導如何發揮作用

變革型領導最有效，這是因為他們更有創造力，而且鼓勵自己的下屬也變得更有創造力，在擁有變革型領導者的公司，職責的集中程度往往更低，管理者更傾向於冒險，並且薪酬計劃與公司的長期結果相一致，所有這些都促進了公司內的企業家精神。

在擁有變革型領導者的公司中，高層管理者往往對本組織的目標表現出更高程度的認可，進而產生更高的組織績效。

研究結果顯示，變革型領導者透過在群體中達成共識而提升績效，變革型領導者能夠提升下屬的自我效能 ，並將必勝的精神傳遞給整個群體。變革型領導者可以提高下屬的自我效能，在群體內營造出一種我能行的精神，於是下屬更有可能追求遠大的目標，認同本組織的戰略，並且相信自己追求的目標對於他們個人來說也很重要。

 對變革型領導的檢驗

一項針對研發 企業的研究發現，如果專案團隊的領導者在變革型領導維度上的得分越高，那麼該專案團隊能夠製造出質量更高的產品，而且具有更強的盈利能力，一項綜合分析117項研究的元分析發現，變革型領導與高水平的個人績效、團隊績效以及組織績效正相關。

然而變革型領導並不總是在所有的情境下同等有效，最起碼它對小型私營企業的影響要大於結構更為複雜的組織，當領導能夠直接 和員工接觸並決策 時，變革型領導的個性化風格可能效果最佳。

專注於個體的變革型領導行為是指那些能夠使下屬開發自己的能力、提升自我效能的領導 行為，專注於團隊的變革型領導強調群體目標、共享的價值觀和信念，以及團結一致的努力。

Ref：《組織行為學》斯蒂芬·羅賓斯， 蒂莫西·賈奇著