企業組織系統之
招聘管理系統（示例）
一、招聘管理制度
二、各崗位招聘測評程式
三、結構化面試標準
四、面試題庫
招聘管理制度
擬稿部門： 董事會
年 月
目 錄
TOC \o “1-3” \h \z 第一章總 則 2
第二章招聘組織管理 3
第三章招聘計劃 4
第四章人員招募 6
第五章人員選拔 9
第六章人員錄用 11
第七章人才特區 12
第八章招聘工作評估 13
第九章附 則 14
附件一 招聘過程中用人部門和人力資源部的工作職責分工 15
附件二 招聘流程 16
附件三 品行考核指標
附件四 面試標準表
附件五 應聘申請表
附件六 臨時招聘申請表
附件七 試用員工轉正審批表22
第1章 總 則
第2條 目的
隨著市場環境快速變換，為滿足××××公司持續快速發展對各類人才的需要，進一步規範員工招聘管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。
第3條 ××××公司人員招聘源於以下六種情況下的人員需求：
2。 缺員的補充；
3。 突發的人員需求；
4。 為確保公司發展和規模擴大所需的人才儲備；
5。 ××××公司管理階層需要擴充時；
6。 ××××公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
7。 為了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部匯入高層次管理人才、策劃和營銷等方面專家的需求
第4條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
第5條 歸口管理
招聘工作由××××公司人力資源部歸口管理
第6條 適用範圍
本辦法適用於公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本辦法。
財務人員的招聘由董事會委託人力資源部進行組織，但決策權歸董事會成員。
第二章 招聘組織管理
第7條 招聘工作由××××公司人力資源部統一管理。用人部門依據總體人力資源規劃各自擬訂本部門年度的人員需求計劃，各部門將年度人員需求計劃報人力資源部，人力資源部稽核統計彙總後根據人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、釋出招聘資訊，並協助用人部門進行甄選錄用，最後對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過程中用人部門和人力資源部的職責分工》所示。
第8條 人力資源部負責集團除總經理外所有人員、分、子公司部門經理以上（含分、子公司總經理）人員、財務人員招聘組織。
第9條 各部門一般人員（即部門經理以下級別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負責初試，用人部門經理負責複試，分管副總經理稽核審批。
第10條 總監、分子公司總經理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負責初選，分管副總經理初試，總經理複試、審批。
第11條 對集團副總經理、分子公司總經理、總監以及級別人員進行招聘測試時，為提高招聘準確率，需組建測評小組。
（2） 測評小組成員選擇標準：
2。 客觀公正
3。 對擬招聘崗位、專業有一定的背景和經驗
4。 知識互補、能力互補
（3） 測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第12條 招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估，具體如
附件二
《招聘流程》所示。
××××公司招聘採用結構化面試，分別包括：簡歷篩選環節、需求測評環節、經驗測評環節、文化匹配度環節、行為面試環節，每個環節滿分均為100分。
（一）簡歷篩選主要包括八項內容：簡歷填寫完整度、年齡、性別、行業工作經驗、從事崗位的工作經驗、學歷、婚姻狀況以及出生地籍貫。
（二）需求測評環節主要是針對高階管理人員、營銷人員、核心技術人員財務人員以及公司培養的未來關鍵性人才而進行的綜合性測評。
（三）經驗測評環節需要根據工作崗位提前設定問話，可透過四種方式：現場操作法、證據證明法、事件表述法、問話評分法。其中現場操作法是指讓該員工到工作崗位進行單位時間現場操作實測。
（四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測評，分別為：高階管理人員、生產管理人員、營銷人員、技術崗、營銷職能崗、管理職能崗。
（五）行為面試環節主要是測評該崗位所需要的基本行為勝任力，測評的標準為達到提前設定的行為目標，標準見附件三《品行考核指標》。
（六）結構化面試需要提前對所有崗位進行是否採用哪些環節進行規劃，形成表格，即附件四《面試標準表》。
（七）未經過結構化面試而直接進入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護。
（八）所有的應聘人員應填寫《應聘申請表》（如附件五所示），《應聘申請表》應為手工填寫，並有應聘人員本人親筆簽字。
（九）招聘過程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環境、晉升機會。
（十）結構化面試的技術環節及測評環節責任人為人力資源部，決策環節責任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應將結構化面試的技術和工具提前培訓到相關工作人員，並承擔其相關責任。人力資源部應蒐集必需的簡歷標杆標準、文化匹配度標準、經驗面試問話標準，納入檔案資料庫。
第三章 招聘計劃
第13條 人力資源需求預測
（4） 公司各部門負責人對本部門人力資源需求預測與稽核：各部門每年根據公司發展戰略、年度經營目標以及人力資源規劃編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門的管理人員需求預測進行稽核。
（5） 公司年度需求預測：人力資源部綜合考慮集團發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對公司整體人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預測。
（6） 臨時人力資源需求：各部門對於未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫《臨時招聘申請表》（詳見
附件六
），說明未列入年度預測的原因，經由總經理稽核審批，人力資源部組織實施。
第14條 人力資源需求計劃
每年末人力資源部根據公司的整體計劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計劃，報總經理審批。
（2） 制定人力資源需求計劃的基本依據：中長期人力資源規劃、未來組織結構的預測、人員供求關係、現有人員的調配培訓等。
（3） 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。
（4） 編制人員需求計劃時要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫和後備人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、具備的技能和證書等，進行動態管理和更新。進行內部人才供給預測時要呼叫內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。同時，人力資源部建立外部人力資源庫，在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測。外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和當地勞動力市場狀況、行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷，並進行動態更新。當編制人員需求計劃時要對比內外部人才庫，根據內外部人才對比情況來確定企業是內部培養還是外部招聘人才，並確定對應策略。
（5） 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。
第15條 招聘計劃
（7） 人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括：
2、 招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；
3、 招聘渠道和方式；
4、 招聘測試內容和實施部門；
5、 招聘完成時間和新員工到位時間；
6、 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
7、 招聘計劃中有三種人才必須提前單位時間列出：⑴公司核心利潤創造性崗位；⑵需要人才引進、人才獵頭及未來的高階管理人員培養物件；⑶市場上該崗位本來就較少的人員。
（二）招聘計劃由分管副總經理稽核，總經理審批。
第四章 人員招募
第16條 招募的來源與方法：
（8） 為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，當出現空缺崗位時，公司採取內部招募優先的政策。
（9） 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
2。 內部招募的主要方法有推薦法（經本部門負責人推薦）、檔案法、公告法等。
2） 推薦法。
B） 此為內部招募的一種特殊渠道，一般由其上級主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，透過對候選人的審查、考核（當候選人員數量多於招聘數量時還要進行篩選）、崗前培訓等一系列程式，把符合條件的人員安排在新的工作崗位上。
C） 步驟：透過在組織的各部門釋出某空缺職位的招聘資訊，先由各主管人員負責推薦符合條件的候選人，再經過對各候選人的綜合評定並徵集各部門的意見，最後確定該職位的最佳人選。
3） 檔案法：
D） 當出現崗位空缺時，可透過查閱內部儲備人才庫尋覓合適人選。人力資源管理部門應備有員工的個人檔案，建立內部儲備人才庫。人才庫通常記錄員工的教育、經歷、技能、培訓、績效等有關情況，並且這些資訊隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫裡找到合適的人補充職位空缺。內部儲備人才庫的建立為後備幹部的培養奠定了基礎。
E） 檔案法可結合推薦法一起使用，即對候選人的個人資訊獲取，除由推薦人提供相關材料以外，還可以透過查閱檔案記錄來了解該員工是否符合招聘職位的條件。
F） 檔案法亦可用於外部儲備人才。公司對外招聘需要將所有應聘簡歷進行存檔備案，至少不低於五年。經過面試的簡歷也需存檔，人力資源部應通知面試失敗人員以後工作的機會，不得將未錄用簡歷銷燬、遺失及改為他用。
4） 公告法
限於篇幅，未能完全展示
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