《國企改革三年行動方案（2020-2022）》提出，全面推行經理層成員任期制和契約化管理。這與以往的任期制從本質上和目的上來說是一致的，重要的是

現階段推行的任期制和契約化管理，有了更進一步達到實效的，更具體、更深入的操作要求。

分享｜祝波善 天強TACTER 總經理

任期制和契約化的主要特點

首先，是崗位管理，不是身份管理。

“崗位管理”是任期制和契約化管理的基礎。過去，對於國有企業的經理層而言，其最重要的兩個標籤就是“幹部”和“級別”，幹部管理中更多是基於其“級別”的管理，薪酬、晉升等都是基於“幹部”身份的。

在本次的任期制和契約化管理中，要在崗位聘任書中明確

聘任職位、任期期限、職權與義務、業績目標、薪酬待遇、退出規定、任期結束後續聘、責任追究

等，以作為董事會（上級股東/上級黨委）對經理層崗位考核的標準，作為任期聘任及退出的依據，真正實現契約化管理。

其次，是精準考核，不是籠統評估。

這一點體現在兩個方面，一是針對於

考核指標

的設計，二是針對於

副職考核

。

從考核指標設計本身來看，在本次的任期制和契約化管理中，要基於戰略績效設計任期考核指標。任期考核指標不能等同於年度考核的疊加，結果不能直接取年度考核的平均值；同時，考核指標的設計要分類且精準，一定要突出以高質量發展為核心，關注主業突出、對標發展、補齊短板等。

從副職考核來看，過往不論是副職掛鉤正職績效，還是副職獎金包的分配，更多是基於副總經理之間的相互比較，是基於“人”的比較，而不是基於崗位的考核。在本次的任期制和契約化管理中，需要明確副職崗位的目標及考核指標，同時要採取機制性的措施保障落實副職考核。

最後，是剛性兌現，不是選擇應用。

在本次的任期制和契約化管理中，明確提出了必須將考核結果剛性兌現。

一方面兌現於薪酬

，這點很多企業也基本做到了，只不過是掛鉤力度有一定的差異性，本次要實現全部薪酬與考核的完全掛鉤。

另一方面兌現於聘任與退出

，《操作指引》中明確規定出了考核不合格退出的各種情形，且任期考核結果合格也不能作為續聘的直接因素。