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作者：人都一樣

有這樣一句古話：與天子交往，共患難易，共享樂難；與朋友交往，共享樂易，共吃苦難。

這樣的道理同樣適用於職場：與上級交往，共患難易，共享樂難；與同級交往，共享樂易，共患難難。

在公司裡，老闆對於利益的態度，直接決定員工的工作態度，

不會做績效和分紅的話，或者說做不好員工績效和分紅的，錢分出去了，可人心卻散了。

舉個例子：

公司小張在公司上班一年，年終獎分給了小張5萬，小張私下裡瞭解到，其他同事只有4萬，

小張那叫一個激動，渾身都是勁頭。

公司小張在公司上班一年，年終獎分給了小張5萬，小張私下裡瞭解到，其他同事都是5萬，

小張感覺自己付出的那麼多，為什麼和不怎麼幹活的分一樣的錢，開始有點小委屈。

公司小張在公司上班一年，年終獎分給了小張5萬，小張私下裡瞭解到，其他同事都是10萬，

小張開始心中不滿，憑什麼別人比我多，我哪點差了，打擊了幹活的勁頭不說，離職的想法都有了。

這就是典型的公司雖然把錢分出去了，可是人心卻散了，不僅如此，還會對員工的心態造成一定程度上的影響。

公司做分紅要從3個角度來考慮

公司的大股東希望把更多的利潤用於下一年的發展，而員工持股的公司合夥人（小股東）希望得到更多的分紅。

公司的分紅保準是按照對公司的貢獻分配還是按照初始資本來分配，簡單說，就是按照個人能力分配還是按照持股的多少分配。

公司是按照超額利潤來分配還是按照淨利潤來分配。

給員工做績效分紅需要選擇一個標準來做，這更是考驗一個老闆是否有思想。

總結一下這幾種分紅的利弊

第一種，公司的所有股東（包括員工合夥人）答應按固定的投資做分紅，忽略公司的業績。

比如說一家公司共100份股，每股1000元，年終目標利潤2200萬。

公司決定，每年拿出增量的25%用來做分紅，假如說達不到目標，就由大股東差額部分的5%作為兜底分紅的標準。舉個例子，市場總監有15股，這位總監的分紅情況有兩種：

1。當公司利潤達到目標利潤時：

假如是5000萬，市場總監的分紅情況：（5000-2200）*0。25*15/100=105萬元。

2。當公司利潤未達到目標利潤時：

假如是2000萬，市場總監的分紅情況：（2200-2000）*0。05*15/300=1500元。

這種模式在公司環境和業績效果好的情況下，可以實行，但是一旦趕上行情不好，只能犧牲大股東的利潤。

第二種，利用考核進行分紅

根據公司的考核機制，可以劃分幾個等級：

這種績效考核的分紅模式，

可以說是最能體現和最適合公司發展的一種分紅方式

，在這種制度之下，公司所分出去的利潤（分紅），是一種超值的分配，不論是管理者還是員工，做得好，分紅就多，不一定是職位高分紅就多，改變的常規的模式。

需要注意的是，即便有的員工沒有達到指標，也不要把分紅做成0%，適當拿出0.6%作為激勵也是很好的。

這種模式是今後一大趨勢，公司裡職位高的，會有更高的評分標準，普通員工，有合適他們的評分標準，採用這種標準後，不再是高職位的員工就可以不幹活，不用提高自己，相反，這也是能看出誰水平高低的一個很好的標準。

身在高職位，不幹活，請把位置讓出來，別擋著公司發展，別讓人才埋沒在你這裡！