作為老闆，如果你的公司存在如下問題：

1、 業績遇到瓶頸，無法突破；

2、 薪酬機制不知如何設計；

3、 員工管理不好，不監督就不幹活；

4、 人才招不來，來了留不住；

5、 企業突然陷入危機，不知道怎麼處理；

6、 員工抱怨，家庭抱怨，搞得團隊支離破碎。

這說明你公司內的【薪酬機制】出了問題。

首先來看薪酬機制從哪些途徑進行。一般包括以下幾個途徑：薪酬水平、薪酬結構、薪酬福利等方面進行的激勵。

（1）薪酬水平激勵很簡單，如果是公司核心崗位和核心人才，一般都是保證薪酬水平在高分位值上才能保證激勵人才，而對於常規崗位或者外部很容易獲取的崗位，則採取中分位水平，既能激勵員工，又能降低公司的人工成本。

（2）薪酬結構方面，主要是根據崗位的型別進行劃分，例如對於高層管理人員，一般都是基本工資+績效工資+利潤分享，主要是確保高層薪酬分配和公司整體發展情況掛鉤，從公司的整體效益發展上獲利。而對於職能科室如財務、人資則採取崗位工資+績效工資，主要透過崗位價值和工作表現進行薪酬激勵，對業務類崗位如研發、銷售等，則主要是基本工資+績效獎金，根據業績表現來發放薪酬，高業績高獎勵，來激勵員工。

（3）福利是薪酬的一種補充性質的激勵方式，例如午餐補貼、生日補貼，主要透過員工關懷性質進行激勵；

除了這些薪酬常規的激勵方式，薪酬激勵還有很多靈活化的方式，如果股權激勵、延期支付、企業年金等。

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循哪些原則呢，其實主要是以下四大原則。

一、競爭性原則

根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

二、激勵性原則

打破工資剛性，增強工資彈性，透過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

三、公平性原則

薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，透過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

四、經濟性原則

人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。