績效考核是是管理者重要的一部分，直接決定團隊成員是否會發揮主觀能動性來工作，有沒有可能為團隊，為企業創造更多的價值。如何做比較好呢？

首先，我們先了解為什麼做績效考核，考核的目的有兩個，一個是促進績效的發展，也就是在做績效結果評定的時候，除了是對被考核者的階段性工作的總結評價及獎勵之外，做績效考核是為了調動被考核者的積極性，期望其在下一個階段創造更多的價值；另一個是為人事決策提供依據，比如晉升，任用，薪酬，培訓，甚至淘汰等。

其次，做績效考核，對考核者與被考核者做簡單分析，考核者是誰，被考核者是，是上下級，還是同級，還是有考核小組；什麼角色？公司高層，部門經理，職能部門，還是營銷部門，做簡單的角色分析；崗位職能又是什麼？做成什麼樣是好的，什麼樣是不好的， 做好了會怎麼樣，做不好又會怎麼樣；知道這些，在做績效考核內容時，才能有效制定考核標準，找到關鍵績效指標（KPI）。

然後就是做考核計劃，解決考核什麼的問題，這裡面最關鍵的當然就是找到關鍵績效指標，這個不難理解，比如銷售人員，關鍵績效指標就是銷售額完成情況；關鍵績效指標不能太多，越少越好，且關鍵績效指標要量化，行為化，這能夠有效指引被考核者往這方面努力；當然關鍵績效指標要跟公司整體策略一致，否則就弄巧成拙了。

最後比較重要的一點就是要注意考核計劃的執行情況，及時執行考核計劃，做完績效考核之後，結果應用到實際工作中，做好下一輪的考核計劃；比如三個月考核一次銷售額完成情況，到時間就要按照做的考核計劃（績效評定KPI）及時做考核評定，考核結果是優秀，要及時給予提成激勵。

還有一點比較重要的就是做好績效面談，有標準的五步法：1）陳述面談的目的 2）下屬自我評估 3）向下屬告知評估結果 4）商討下屬不同意的方面 5）共同制定績效改進計劃

做好的績效面談，能夠直接影響被考核者如何面對考核結果，特別是在考核結果不理想的情況下，如何讓被考核者接受現在的結果，並有足夠的動力去做好下一輪的績效；