騎著電動車，帶著女朋友，小轎車，大貨車來來往往，嘈雜一片；分著心思，聽著女友的吐槽：今天主管找我談話了，她說我做得好，但是績效並不如預期的那麼高。主管講的話，我該不該相信呢？

面對這種情況，尤其是新加入公司的員工，會全部信任主管，並按照談話內容做事。對於老員工而言，會關注實際的績效，這個分值決定了錢的多少，反而不關注打績效後的談話。

主管，不會關注談話的本身，也不關注歷史性的績效分值，只關注人員是否可用，是否具有培養性。

站的位置不同，思考方式也不同；然而就是因為思考方式不同，才有不同的位置

。思維的畫地為牢，讓我們駐足不前，不願前進。

實際上員工是否相信績效談話中領導所說的話，可以從以下三點來求證：

1，看看自己的領導的處事風格

有的領導做事雷厲風行，急切想要結果；有的領導沉著穩重，腳踏實地；有的領導話說半句，需要引申；有的領導只允許一言堂，不喜歡被反駁。

若是處事雷厲風行者，說話很急，迫切想要獲得贊同，獲得結果，當其談話為平穩狀態時，多半隻是場面話；

若是沉著穩重之輩，說話很穩，當其說話急切時，其目的在於告誡員工這一點很不滿；

若是需要猜測的領導，這就需要員工認真聽，連線上下文，解讀上意了；一般來說直接表達意思，只要做了領導符合心意的事，表現也很入領導的法眼。

若只是一言堂的，喜歡掌控，稱為“諸葛孔明型”的，他怎麼說，員工就怎麼做。

2，對比自己的預期與績效

一個季度的績效，沒有明確的銷售額，無論自己做得如何，心裡都有個大概的想法。再看看組長給我們的績效。若重疊性很高，再聽主管的講話，重疊性有80%，那麼領導的談話中中心就是領導真心給員工講的內容。

最擔心員工長期的加班時長僅僅感動了自己

，績效卻不高。這時的風險訊號就很高了，結合領導的談話，若有鼓舞的話，則認為還可以搶救下，若大部分都是說員工的問題的時候，也是員工重新改正或更換門庭的時候。

3，發現最近公司的風向

聽著直接上司的抱怨，和直接上司溝通，可以聽到更上一級領導想要的結果。例如聽到最近培訓有些多，可能就是領導重視了培訓與內化。結合上司與領導的風向，在判斷領導的談話是否可聽。

4，從根本出發，弄清楚為什麼要有績效的談話

績效在我司是公司額外拿出600元作為每個人的績效，主管為900元。管理者打績效的時候並不能夠正確反饋真實情況，大家都是在80分-90分，只有很差地落在70分以下，無法獲得績效。

若考慮關係，並不可以從績效獲得評價，只有透過談話，反饋我對員工的感受與期望。

一個專案因為個人的事情而耽擱延誤，我會選擇在績效談話過程中，直接告訴我的失望，期望有所改善，並進行鼓勵。

一個人屢次犯錯誤，想給員工最後一個機會時，那麼會在績效中嚴厲的訓斥，希望得到可得見的改善，也表達了我對這位員工的態度。

···

績效談話的目的有很多，無外乎的是

促進專案持續獲得高效或者剔除害群之馬

。

其實，績效中領導的談話能不能信，無論是誇獎，還是待改善項，都是領導對我們的期待。都需要我們聽取領導的建議，

有則改之無則加勉

，

成為領導想要我們成為的人才。