經常聽到企業老闆們說：管理人才可遇不可求呀，我這些員工不行，怎麼辦啊？我這裡缺管理管理人才，葉鋒老師能給我推薦點管理管理人才嗎？我想調整一個不合適的員工，可是又沒有人能頂上，怎麼辦？那些我想留的員工不斷離職，那些我想讓他走的員工，卻怎麼也不走，怎麼辦？我們的待遇比不上大公司，怎麼樣招人啊？員工個性越來越強，管理越來越難了，怎麼辦？辭掉，工作無人可做；留著，要麼威脅要麼怠工。現在的員工，自由懶散，工作積極性差。管理者，互相推諉，不作為，只做表面文章，多數是表演藝術家。老闆，又盯、又管、操碎心。
葉鋒思考：
1，你的企業為什麼缺少人才？如果是企業的工資待遇或工作時間留不住人才或人才逆淘汰，即使招聘到了匹配的人才也留不住，還會給企業做了負面宣傳，企業以後的招聘就更困難了。
2，企業適當補充新鮮血液是必要的，企業自己培訓管理人才也很重要。企業的在職員工中，就真的沒有管理人才或沒有具備有培養潛力的人嗎？
3，規範化企業挖過來的管理人才就一定好用嗎？
一，什麼是管理人才？
很多老闆知道自己需要人才，卻不能準確定位人才的職責，不知道自己企業需要什麼樣的人才？葉鋒認為，管理人才，能勝任企業現階段崗位需求的人就是管理人才，不是高大上企業來的人才是管理人才。
規範化大企業，崗位配置齊全，一個部門一個專業，管質量的，基本不管生產，PMC和採購是分開的，管理者的專業深度和精度很好。中小私營企業，一人多崗的現象普遍，採購部門包含在PMC部門裡，等等崗位合併，人員兼職的現象在中小企業很普遍，這就要求管理人才的專業寬度，同時懂多個部門的專業。
規範化大企業，有完整完善的管理系統，各部門各崗位都有完整完善的流程和管理方法，所有的管理者都有該崗位的管理GPS導航儀，只要按檔案作業就基本能有好的效果，企業是依託完整的管理系統在執行，不過分強調管理者個人的聰明靈活，
規範化企業是管理系統強大，而不一定是所有管理者個人都強大
。這些人如果來到一個沒有完整管理系統的企業，沒有管理GPS，瞬間就迷路了，管理人才可能會變成蠢才，雙方都很失望。所以，企業在不同階段，對管理人才專業能力的要求不一樣，企業選人用人要清楚，適合企業才是最好的。例如：曾經在規範化企業管理2000人的生產經理去200人的私營企業做副總，如果這個生產經理沒有超強的學習力和良好的適應性，不一定能勝任副總的工作。例如：企業現在的生產車間是200人，經驗管理的生產經理可以基本滿足工作需求，可能是一個優秀管理人才。經過幾年的發展，生產車間有2000人，原來的生產經理，如果還只是經驗管理，沒有系統管理方法，就會變成人材了，如果學習力差還剛愎自用，就可能變成企業發展的絆腳石了。
4，你企業的管理有頂層設計佈局和管理系統嗎？
（1）企業副總要根據企業的實際情況進行管理頂層設計，要根據企業的實際情況編寫系統的管理檔案，培訓和監督執行。如果副總不作為，沒有完整的管理系統或管理系統設計不好，管理人會被豬隊友拖死了，被流程不暢卡死了，想把事情做好而做不好，會鬱悶的被迫離職而去。
（2）管理模式的設計者需要非常清楚上圖這些管理源頭和關鍵控制點，要編寫適合的檔案，培訓並監督執行，徹底落地。否則，你企業的管理者可能會迷茫和瞎忙，或內耗逼走管理人才。
你企業有明確類似這些管理源頭和關鍵控制點嗎？有編寫可以徹底落地的檔案嗎？有給員工管理GPS嗎？這是各級管理者的重要工作，管理培訓是企業管理人才來源的搖籃，是管理者的日常工作內容。
二，企業選人用人的觀念要清晰明確的定位。
1，人在一起是團伙，心在一起是團隊，齊心才能協力，心不齊就會內耗。因為不合適的人換合理的制度，企業管理永不順。因為合理的制度換不合適的人，企業管理慢慢順。如果人沒有選好，再好的武器都會打敗仗。所以，企業選人用人的原則和標準需要非常清晰明確，優秀員工不一定適合做管理者。
2，企業管理需要各崗位的良好績效，企業不需要績效不好的勤奮和吃苦耐勞，
領導不需要看錶演，不需要過多的聽絮絮叨叨，不需要聽表忠心的豪言壯語，只看管理者的績效，就是，崗位職責規定的事情，在實際工作中做好了沒有？很多企業的老闆，嘴裡都說會重視績效，要依法管理企業。實際卻是喜歡聽小報告，用心腹監督人，還是人治的觀念，導致想做好事情的人沒有發揮的工作環境，認真搞事的人還得到老闆的信任和重用，造成管理人才逆淘汰，劣幣驅逐良幣。
3，關注候選人的培養潛力和培養價值
一個管理者有沒有培養潛力？有沒有培養價值的關鍵不在於他現在的管理能力強弱和工作技能技巧的優劣，關鍵在於他的心態和心胸。
一個敢於承擔責任的人，敢於挑戰的人，工作遇到了困難，會想辦法全力突圍。工作出現了錯誤，如果敢於承擔責任，就會認為這是自己的問題，就會去思考，總結，學習，實踐，直到問題解決為止，這種心態和行為如果能長久持續，水滴石穿，即使現在的工作能力不強，也終能成功。
管理者，如果工作遇到困難就逃避，工作出現錯誤就找理由，找藉口或推卸責任或希望別人不要小題大做，甚至故意找其他事情來攪渾水，不願意承認是自己的錯誤。因為不是自己的問題，就不需要找方法，不需要學習，即使此人現在的工作能力不差，因為不思考，不總結，不學習。逆水行舟，很快就會成為企業管理的絆腳石，很快就被被快速進步的職場淘汰。
企業確定核心管理者與企業同步發展的時候，選人用人要關注管理者的心態，學習力，執行力，溝通能力，關注管理者的培養價值。
三，及時清除企業裡有毒的員工
1。 對拉幫結派的人怎麼辦？
2。 對不認同公司企業文化的管理者怎麼辦？
3。 對經常嚴重負能量的管理者怎麼辦？
4。 對工作不踏實，經常弄虛作假的管理者怎麼辦？
5。 對欺上瞞下或添油加醋的管理者怎麼辦？
6。 對不能勝任崗位職責的管理者怎麼辦？
7。 對沒有組織紀律觀念，經常不遵守規矩的管理者怎麼辦？
8。 對消極應對工作，能過一天算一天的管理者怎麼辦？
9。 對不學習還自以為是，排斥新管理思想的管理者怎麼辦？
10。 對不具備培訓能力的領導怎麼辦？
11。 對沒有團隊建設能力的領導怎麼辦？
有些企業，外聘新人來了，老員工會搞出一大堆事，逼的新人無法生存，最後是，新員工進不來或留不住，老員工又搞不好。
在企業管理中，往往是工作效果差的人喜歡打小報告，喜歡說鬼話做鬼事。績效差的人因為經常被同事批評或埋怨，哪怕是正常的工作批評，也不反思，不學習，不總結，滿腦子陰謀論，認為自己沒有錯，是別人都針對自已，會感嘆企業的人際關係複雜，也許還會去老闆那裡再複雜加複雜一番，企業的人際關係也許就真複雜了，這就不是正常的管理工具和管理方法能解決的問題了。
工作效果差的人，只要心態好，不可怕，可以學習進步。工作效果差+陰謀論+高情商的人往往得寵，是企業的有毒員工，對企業的危害嚴重，影響深遠。
四，優秀管理人才是怎麼流失的？
一個倉管員來生產主管宿舍聊天，生產主管累了一天，說：“唉，天天欠料，質量天天出問題，我實在太累了，我真想明天休息一天。”
倉管員第二天對倉庫主管說：“我昨天和生產主管聊天，他確實太累了，他說累的想休息一短時間。也難怪，我們經常欠料讓他措手不及，產品結構問題造成的質量問題，需要他親自動手處理，其他部門確實有點不給力。銷售訂單的交期又都很緊急，他真的不容易。”
倉庫主管轉身對物控主管說：“生產主管抱怨工作太累，想休息一個月，明天就不想上班。”
物控主管對銷售主管說：“生產主管抱怨工作太累，說你的訂單交期的太急”。
銷售主管對人力主管說：“生產主管抱怨工作太累，還經常被罰款，他想去別的企業看看。”
人力主管悄悄的去找老闆娘，說：“老闆娘，我向你反映一件事。生產主管的思想最近很有問題，你得好好的和他溝通。他嫌現在的工作太累，工資低，公司沒有人情味，他想辭職，還在勸說幾個班長一起辭職。”
老闆娘對老闆說，“人力主管報告，生產主管想辭職，抱怨工作太累，工資低，說你沒有人情味，他想辭職，還在勸說幾個班長一起辭職。”
老闆大怒，找幾個主管逐個瞭解情況，人力主管和銷售主管肯定生產主管就是這麼說的。
老闆和生產主管合作了8年，對生產主管平時的工作能力和工作心態比較瞭解，對於生產主管的解釋，老闆半信半疑，提醒生產主管注意自己的言行，事情不了了之。
事後，老闆私下交代自己的表哥，多注意生產主管的言行。如果有問題，立即報告。
經過這件事情，生產主管鬱悶之極，消沉之至，處處小心謹慎。終於有一天，生產主管無法忍受物控主管和人力主管的折騰，堅決辭職而去了。
生產主管離開了，新來的生產主管，產品不熟悉，流程不熟悉，企業又沒有完整的資料，工作是天天出錯，訂單交期經常不準時，頻繁被客戶投訴。
老闆迫於無奈，親自每天開碰頭會。主管們開始內訌了，互相推行責任，老闆也不能準確判定是誰的責任？老闆整天聽他們來報告工作異常，聽他們來投訴別的部門影響了自己的工作，老闆煩躁不安又不知道該怎麼辦？最後決定請諮詢師來做企業管理諮詢。
諮詢老師來了，經過一段時間的合作，有些主管當面對老師說：你那些方法，不適合我們企業，我們是實踐派，我們才最瞭解我們的企業。
諮詢老師離開了，本行業資深副總來了：物控主管和人力主管私下嘀咕，這個副總有幾把刷子，我們要小心應對。他剛來，不熟悉情況，他發的管理檔案，我們仔細閱讀，如果發現問題或不適合我們企業情況的，我們就在會議上提出來。我們工作中發現異常情況，就立即報告他去處理，只要他處理的不合適，我們就在會議上提出來，讓老闆知道，這個副總也不怎麼樣。
諮詢師來了一批又一批，職業專家來了一批又一批，這個企業繼續亂，一直雞飛狗跳豬在鬧，老闆焦慮不安，頻繁外出參加各種高大上的管理培訓。
五，企業如何在企業優秀員工中選用管理者？
如果企業選用管理者的標準是勤奮認真，每天很忙的人，企業管理就麻煩大了。
1，優秀員工的基本特點：
（1） 個人的工作技能技巧優秀，勤奮認真，吃苦耐勞，任勞任怨。
（2） 是領導安排自己的工作，有明確的工作指令，按照規定和安排，做好自己一
個人的事就可以了，勤奮認真就好，不需要過多的思考，可以不帶腦的工作。
（3） 相對獨立的工作，不需要過多的溝通。
2，合格管理者的基本要求：
（1） 專業技能技巧：熟練的工作技能技巧。
（2） 培訓能力：管理者要把個人的知識，技能技巧，公司的規章制度等，透過培
訓傳授給整個團隊的人，讓整個團隊的人都能有良好的績效，這就要求具備一定的培訓能力。如果自己拼命的工作，團隊其他成員在懵懂的瞎忙，這樣的人不適合做管理者。
（3） 計劃和安排能力：管理者是安排別人的工作，要安排做什麼？安排誰去做？
需要怎麼做？先做什麼後做什麼？要做到什麼程度？這需要用腦子認真思考，這個角色轉換非常困難，很多人卡在這個門檻上很多年沒有升職。
（4） 執行力：優秀員工只要把自己的事情做好就可以了。管理者除了自己的事情
（5） 做好之外，還要跟進被安排人的工作進度和驗證被安排人的工作效果。如果
火車頭自己跑的快，把車廂丟了，不管了，組織的集體執行力和績效很糟糕。
（6） 在管理實踐中，很多管理者，工作只是安排了，交代了，卻沒有或很少跟進
和驗證被執行人的工作進度和工作效果，這樣不落地的工作，不可能取得良好的工作效果。
（7） 溝通協調能力：工作中，需要和員工溝通，需要和其他部門溝通，這就需要較強的溝通能力和協調能力。
（8） 學習力：如果工作出現異常問題，需要找到解決的方法，這就需要有思考和總結的習慣，要求學習能力強。
在管理實踐中，只要出現工作異常問題，很多管理者不是認真總結和反思，而是想盡辦法推卸責任。因為都是別人的責任，自己就不需要思考和總結了。所以，贏了眼前，輸了前途，一個經驗用十年，故步自封，管理水平絲毫沒有進步。
（9） 自我約束力：員工都會有樣學樣，管理者的嚴格自律和模範榜樣作用是維護制度嚴肅性的基礎。
（10） 心胸和格局：優秀員工，做好本崗位的事情就可以了，對員工的心胸和格局沒有太多的要求。一個管理者，如果心胸和格局不夠，如果一個經驗用十年還故步自封，必然害怕競爭，不敢大膽選用和引進管理人才，只用奴才，甚至打壓管理人才。這樣的管理者，會造成企業內部無人可用，外部因為名聲不好而很難引進管理人才的狀態，這種管理者，對企業的危害非常非常大。如果一個管理者的責任心不好，能過就過，遇到企業改革或標準化管理，工作艱難就換一個企業，不會因為工作標準和績效標準明確了就努力學習提升。這樣的管理者，會極大的影響一個部門或整個企業的管理氛圍，危害很大。如果一個經驗用十年，嘴裡高喊學習，實際沒有學習，績效不好，還扇陰風，點鬼火，甚至拉幫結派的人，企業需要立即，馬上，刻不容緩的清除掉。
企業要特別注意，入職3年以上的中高層管理者，如果說自己部門無人可用，企業就需要對這個管理者本人進行評估了。為什麼無人可用？
3，如何從基層優秀員工中選拔管理者？
（1）根據以上對管理者的定位，對比可以看出，優秀員工和合格管理者的要求差距很大，優秀員工不一定能做一個合格的管理者。
（2）有些企業從基層選拔管理者的定位是：技能技巧優秀，聽話，勤奮，認真，吃苦耐勞，執行速度很好（執行力不一定好）。因為缺乏溝通協調能力，缺乏安排能力，雖然自己的技能技巧很好，但因缺乏培訓能力而不能有效傳授給班組其他成員。最後的結果是：管理做不好，又不願丟面子再做普通員工，企業失去了一位優秀員工。
（3）如果提拔的管理者，只是聽話，勤奮，認真，沒有考慮學歷//學習力//執行力//溝通協調能力//培訓能力，沒有考慮嚴格自律的能力，再好的管理方法都很難落地取得良好的效果。如果選用的管理者的心胸和格局不夠，企業很可能會出現管理人才斷檔的現象，會造成非常嚴重的問題。
六，這些型別的人很難成為優秀的管理者。
1。 領導不主動和我溝通，我就不理他。
2。 領導批評我，如果不是完全屬實，我就對著幹。
3。 能應付過去就可以了，管他那麼多。
4。 崗位職責範圍內的事情，領導沒有交代，我就不去做。
5。 我心情不好，所以，我的工作就沒有做好。
6。 工資這麼低，我憑什麼認真去做？
7。 領導沒有培訓我，所以，我的工作就沒有做好。
8。 不敢承擔責任，只找理由和藉口，不找方法，工作效果不好是有原因的，不是我的錯。工作失誤了，無法推卸責任就極力掩蓋，死要面子不認錯。
9。 只看見別人的缺點和不足，看不見別人的優點，拿顯微鏡看別人，拿望遠鏡看自己，懟天懟地懟空氣，用心搞事，無心做事，工作能力差，還滿腦子陰謀論的人。
10。 做錯了事，希望大家不要小題大做。做錯了事，被批評了，以為是別人要搞自己，就把自己變成了刺蝟。
11。 自我感覺良好，嘴裡高喊學習，實際不行動的人或只做表面文章，說出的大道理，不能親自帶著團隊徹底落地見效，工作效果差還很自信。
12。 超自信，不學習，否定一切，別人都不如自已。
13。 騎驢找馬，邊工作邊求職。
14。 公司小道訊息的發源地，是公司的廣播電臺，喜歡打聽小道訊息，穿梭人際
關係，而不用心研究工作。怨天尤人，抱怨和牢騷是工作中的主題，吃公司的飯，砸公司的鍋，經常背後說公司和同事的不好。
15。 頻繁都換工作而不自省的人。
七，經常說這些話的人，企業錄用要慎重。
1。 增加了我的工作量，沒有加薪，我不做。
2。 我為什麼要幫他？那是他的工作。
3。 工作要求這麼高，公司給我多少錢？
4。 這是不公平的。
5。 這個領導只會吹，沒什麼能力，老闆喜歡他有什麼辦法？
6。 能做就做，不能做就換一家，工廠多的很，那麼拼命幹嘛。
7。 差不多就好，你那麼認真也沒有加薪。
8。 什麼事情都不可能100%，我已經比××好很多了 。
9。 什麼戰略規劃戰略定位？扯淡。
10。 什麼企業文化？盡扯些沒用的。
11。 計劃有什麼用？事情總是在變化。
12。 企業需要做實事的人，理論有什麼用？盡扯虛的。
13。 計劃和總結是做給老闆看的，沒什麼用。
14。 管理檔案是應付驗廠的，實際工作中，沒有辦法按檔案做。管理靠做出來的，不是靠檔案寫出來的，我們才是實戰派。
15。 ××人有什麼了不起，他曾經還是我下屬呢。××人曾經和我一樣都是班長。現在做了副總，只是運氣比我好， 。
16。 寫工作總結有個屁用，每天的事情都不一樣，處理好就可以了。
17，這個老師的培訓內容，我N年前就知道了，我以前怎麼樣怎麼樣