近日，鄭州許女士爆料，自己已懷孕七個半月了，公司卻以編外人員沒有產假為由2次勸退自己。
工作人員稱：沒人知道她懷孕了。隨後經理說：懷孕來回跑不適合做銷售。
經過調解，該公司表示：尊重女性，保護孕婦在工作期間正常應得的合法權益，也是公司和全社會應該做的。
單方解除“三期”女職工的勞動合同，一直是單位異常頭疼的問題，甚至一度認為，單位不能單方解除“三期”女職工的勞動合同，否則構成違法解除。
但這種認識違背立法本意，造成女性就業市場，尤其是未婚未孕女性受到廣泛歧視，並造成招錄女職工時，要求填寫婚史、孕史，甚至要女性承諾合同期內不婚不孕。
那麼，單位能否合法的單方解除“三期”女職工的勞動關係呢？
答案是肯定的，除“三期”女職工的勞動合同要逾期終止和單位不能以經濟性裁員及無過失解除的情形外，“三期”女職工的合同解除並無兩樣。
要知道脅迫欺詐、協商、嚴重違章等過失性辭退事由均適用於“三期”女職工。
究竟是哪幾種情況，作為企業HR的我們都應該對此有所瞭解。
孕婦違反單位規章制度
《勞動合同法》有規定，
嚴重違反用人單位的規章制度，單位也可以解除勞動合同，女職工懷孕也不例外。
比如公司把無正當理由連續請假7天算作嚴重違反單位規章制度的行為，並明確記錄在了員工守則裡，懷孕的員工若違反了該規定，單位可以實際情況作出處理。
試用期的孕婦
我國《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。
由此可見，相關法律對於懷孕女職工，確實給予了特殊保護。
但並不意味著用人單位不可以解除與懷孕女職工之間的勞動合同，《
勞動合同法》第三十九條規定，員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
也就是說，
法律僅規定用人單位不可以《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定的情形為由，解除與懷孕女職工的勞動合同，若是確有充分證據證明懷孕女職工不符合錄用條件，也可解除勞動合同。
孕婦有嚴重的失職行為
勞動合同法有規定，勞動者有嚴重失職行為或者營私舞弊的，且給用人單位造成了重大損害，用人單位可以無條件解除勞動合同。
事實上，這個規定對孕婦也是有約束力的。
以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同
同員工在簽訂合同時，
未告知用人單位懷孕的事情且用人單位舉證該事實對任職有重大負面影響，會導致勞動合同無效。
勞動合同法規定，因欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形的，勞動合同無效。
孕婦兼職並影響了本職工作
孕婦與其他用人單位存在勞動關係的事實，這個勞動關係已經嚴重影響到本單位的工作任務，用人單位提出後，拒不改正的，可以辭退。
被追究刑事責任的
一旦孕期、產期或者哺乳期婦女出現了法律規定的上述六種情形之一，用人單位的一方有權與勞動者解除勞動合同，而且也不用支付賠償金。
什麼情況不能辭退
根據《女職工勞動保護規定》第五條規定：
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
根據《女職工勞動保護規定》第六條規定：
女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
根據《女職工勞動保護規定》第八條規定：
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
根據《女職工勞動保護規定》第九條規定：
對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間;女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
根據《女職工勞動保護規定》第十條規定：
職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
注意:HR小夥伴們一定要合法合理地處理三期女員工問題，這是必須的。
女性在孕期、產期、哺乳期遭受不公平對待的現象屢見不鮮，如何依法維護女職工“三期”時的勞動權益？
你知道“三期”權益有哪些？帶你一起漲姿（知）勢（識）！
一、適當減輕工作量
用人單位不得安排女職工在孕期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
如果醫療機構出具的證明顯示，女職工在孕期出現不適應原勞動強度的情形，用人單位應當予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動；女職工在孕期出現妊娠反應嚴重需要保胎的，用人單位可以按照病假予以處理。
根據《中華人民共和國勞動法》第六十一條規定：第六十一條不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工
，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
二、產假待遇不可少
根據我國現行的法律法規規定，女職工在“三期”期間，其工資待遇不受影響。
用人單位應當為職工參加生育保險。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。
生育醫療費，按照生育保險規定的專案和標準，對已參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。
三、合同不能隨意解
女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除勞動合同。
即使用人單位與 “三期”女職工之間的勞動合同到期，該勞動合同應當續延至相應的情形消失時才能終止。
“三期”女職工固然受到法律的特殊保護，但“三期”卻並非是女職工可以規避一切勞動法律法規的“尚方寶劍”和“護身符”。
處於“三期”階段的女職工，同樣應當遵守勞動合同的約定和企業規章制度，誠信履行工作職責。
如果“三期”期間，女職工存在嚴重違反法律、法規及公司規章制度的行為，用人單位可以依法解除勞動合同。
——轉自《
勞動法講習所
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