OKR vs KPI：企業是重用KPI還是OKR，亦或者是兩者同時使用？

績效考核幾乎是所有公司的頭等大事。很多規模較大的公司，往往要花上一整年的時間準備考核，設定各種KPI績效指標，只為了激勵員工交出好成績。然而，令許多管理人員困擾的是，雖然KPI指標已經定得十分詳細，獎勵給得很多，員工也幾乎都能達標，公司的整體表現卻仍不如預期，甚至常常發生員工因為對績效考核不滿而離職的事件。近年來在歐美大公司間當紅的OKR工作法，就是能彌補KPI管理模式不足之處的新興績效考核機制。Google 從1999 年開始引進OKR工作法之後，業績一路往上，最終成為今天的科技巨頭，讓Adobe、Microsoft、Twitter 等科技公司都紛紛效仿。究竟OKR工作法的內容是什麼？對企業來說有哪些好處？和KPI管理模式又有哪些不同呢？以下這篇文章會一次詳細介紹清楚。

OKRvs KPI—1

OKR工作法的全稱為「目標與關鍵結果（Objectives and Key Results）」，是Intel的前執行長葛洛夫（Andy Grove）在1999 年提出的一套績效管理方法。由OKR工作法的全稱即可得知，不同於KPI管理模式只看重最終表現成績，OKR工作法將目標與結果並重，採取了較為平衡的管理模式。OKR工作法源自管理大師杜拉克（Peter Drucker）的「目標管理」（MBO，全稱為Management by Objectives）理論。

Teamface企典認為，管理者如果想要更有效地激勵員工，最好的方式是建立清楚的目標，如此一來，員工可以理解公司的發展方向，工作起來更有動力。同時，目標管理模式也能提升公司團隊的凝聚力，避免讓員工只顧著達到自己的績效，而忽略了團隊表現。不過，目標管理模式在實行上有一個小缺點，就是缺乏量化的考核機制，讓員工無所適從，甚至無法達到管理者設定的目標。

Google在推行OKR工作法時曾經打過一個比方：有一個管理者想要員工去歐洲中部，有人會跑去法國，有人會到義大利去，但其實管理者心中的目的地是瑞士。這個例子顯示，要確保員工能達到管理者的目標，除了要設定好大方向，也必須給予員工指引，讓員工不只知道「該做什麼」，也明白「如何做」。於是，葛洛夫在目標管理模式中加入「關鍵結果」，成為了今天的OKR工作法。

OKR vs KPI—2

實際執行上，OKR工作法分為兩個部分：設定目標，以及建立2-4個關鍵結果。在比較大的公司，各部門的高層主管會先開會討論公司的大發展方向，然後根據這個發展目標，各部門再定出自己的目標（O）和關鍵結果（KR）。隨後，部門主管會根據該部門的O 和KR，再和團隊成員討論如何定定個人的KR，並設定期限完成。如此一來，員工不只能清楚知道自己的工作目標，也能明白自己的工作內容在公司整體發展中扮演了什麼樣的角色。比如，有一個App 公司定出增加40％使用者的目標。根據這個目標，銷售部門定出了在App 商店中提升排名的O，並且設定兩個KR：廣告在社群網站上的觸及人群每季增加10％，以及使用者在App商店中的五星評價比例每季增加10%。同時，人事部門也定出了增加技術部門人才來加快進行App改版的O，以及兩個KR：每個月面試人數增加10%、職缺填補速度增加 10%。由此可見，在OKR 工作法的架構下，各部門都能得到清楚的工作目標和指示。

OKR vs KPI—3

和其他績效管理模式比起來，OKR工作法主要有四大好處：長期下來，各部門之間可能會產生分歧，員工也可能因為看不見公司的成長，而失去工作動力。OKR工作法讓所有員工都清楚知道公司的發展方向，因而在執行份內工作時，也會將公司的發展考量在內，讓公司的整體目標得以維持。好處如果只著重個人的績效表現，容易發生團隊成員之間互相競爭，甚至損害團隊整體表現的情況。OKR工作法可以有效地幫助提升員工對團隊的歸屬感，更願意和同事一起合作達成目標。好處相較之下，一成不變的績效指標，容易讓員工在達標之後就喪失了工作動力，失去了更上一層樓的機會。這也是為什麼許多希望快速成長的科技公司，會捨棄KPI 管理模式而採用OKR工作法的原因。好處

OKR vs KPI—4

整體來說，OKR和KPI最大的不同，在於KPI著重於「成果」，並且用嚴格量化的評分機制來考核員工，而OKR則是將「目標」與「結果」並重，激勵員工達到具有挑戰性的目標。由下方的表格，可以明顯看到這兩種管理模式的不同：

OKR：

內容：

設定一個目標（O）和2-4個關鍵結果（KR），讓員工能清楚知道自己的工作方向，以及所屬部門和公司整體的發展目標。

優點：

團隊成員都能瞭解公司的發展目標，能增加團隊的凝聚力，並激發員工潛能。

缺點：

員工表現不受績效評估，野心較小的員工可能會失去工作動力。

KPI：

內容：

由主管設定績效指標，藉由設定績效目標、進行績效考核、給予達標獎勵等方式，來促使員工達到理想的工作成果。

優點：

績效目標嚴格量化且個人化，考核機制明確，員工能清楚評估自己的工作表現，並在達標時獲得獎勵。

缺點：

員工可能因為要達成績效指標而不擇手段，造成團隊內部的分歧，甚至影響公司整體表現。

事實上，OKR和KPI各有其優點和缺點，而根據不同公司在不同階段的發展需求，適合的管理方法也不一樣。雖然許多科技巨頭都選擇採用OKR工作法，但也有不少公司採取OKR和KPI並行的模式，彙集兩者的優點，讓管理方法更有彈性。

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