近日，某知名科技通訊公司釋出員工備忘錄，宣佈員工有權要求工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。（1月17日《工人日報》）

眾所周知，作為一種從國外引入的管理方式，“密薪制”已成為國內不少企業的一項明文規定。從企業角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助於強化薪酬激勵，減少人員流失率，降低用工成本。然而，站在勞動者的角度，“禁止討論薪資”卻是侵犯了勞動者同工同酬的權利和對勞動報酬的知情權。

按說，同在一個企業上班，員工之間的薪資是多少，員工是有知情權的。這既是員工的一項基本權利，也是員工對同工同酬的一種有效監督。但在我們的實際生活和工作中，一些企業在勞動合同、員工手冊，以及新員工培訓會上，“禁止洩露自己的薪資、禁止打聽同事工資”等成了一項重要內容。如果一旦有員工打聽同事工資，或曬工資單的行為，即會遭致解僱或開除。由此可見，企業“密薪制”無疑成了一種“侵權工具”。

筆者以為，雖然“密薪制”屬於用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但應當遵守規章制度制定、公示程式，且其內容不得與法律法規相牴觸。而目前，國家的法律法規中既沒有規定薪酬保密，也不禁止企業採用“密薪制”。可見，企業“密薪制”不能濫用，更不能逾越法律紅線，成為侵害勞動者合法權益的工具。

因此，筆者以為，要防止“密薪制”成為企業的一種“侵權工具”，還需“多方發力”。首先，法律要“發力”。相關法律部門不妨加快立法，完善企業“密薪制”，給“密薪制”劃出“紅線”，嚴防企業“密薪制”逾越法律紅線。其次，勞動監察部門要“發力”。勞動監察部門要積極承擔起監察的主體責任，對企業透過“密薪制”對勞動者的侵權行為，既要及時“制止”，更要為勞動者“撐腰”，嚴防“密薪制”成為企業侵害勞動者合法權益的工具。其三，工會組織要“發力”。工會組織作為職工的“孃家”，應站在職工一邊，積極為職工“鼓與呼”，切忌與企業“沆瀣一氣”，任憑無良企業利用“密薪制”侵害職工的合法權益。

同時，職工也要“發力”。職工一旦遭遇企業“密薪制”的侵權行為，就應積極大膽地說“不”，並及時向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，以維護自身的正當合法權益不受侵害，切忌“裝啞巴”“吃啞巴虧”，任憑無良企業利用“密薪制”達到“想解僱就解僱”“想開除就開除”的目的，從而助長其肆無忌憚地推行“密薪制”，侵犯職工的合法權益。

當然，企業也應“發力”。一方面，企業在實施“密薪制”的過程中，必須在合法性的基礎上遵循合理性、科學性、完整性等原則，切忌“家規”大過“國法”。另一方面，企業要發揮職工代表大會的作用，但凡涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項方案，必須提交職代會審議，並向職工公開。

筆者相信，只要法律部門、勞動監察部門、工會組織、廣大職工，包括企業自身，都能形成合力，共同發力，就一定能有效遏制少數企業“密薪制”的濫用行為，防範“密薪制”成為一種“侵權工具”，從而既切實維護廣大職工的合法權益，又提升職工的公平感和對企業的信任度。（葉金福）