近日，某知名科技通訊公司釋出員工備忘錄，宣佈員工有權要求工作條件和薪酬。一時間，“企業是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關注。站在勞動者角度，禁止討論薪資，有可能侵犯其同工同酬的權利和對勞動報酬的知情權。受訪律師表示，企業密薪制不能濫用，更不能逾越法律紅線，成為侵害勞動者合法權益的工具。（1月17日《工人日報》）

作為一項從國外引入的管理方式，薪酬保密制度已成為我國不少公司的明文規定。法無禁止即可為，企業實行“密薪制”當然可以有，但不能任性濫用，成為“同工不同酬”的一塊遮羞布，肆意侵害勞動者的合法權益。

不少公司將“禁止打聽工資”等寫入勞動合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，並明確約定違反將被開除。企業實行“密薪制”，從企業角度看，在員工之間隔離“收入多少”這一敏感話題，有助於強化薪酬激勵，減輕因攀比造成的人員不穩定，降低用工成本，在一定程度上有利於企業管理，可以維持員工之間的和諧氣氛。然而，站在勞動者的角度，禁止討論薪資，有可能侵犯其“同工同酬”的權利和對勞動報酬的知情權。

目前，我國沒有任何法律法規，對薪酬保密的約定進行禁止。法無禁止即可為，用人單位在勞動合同或規章制度中約定相應的“密薪制”條款，其本身並不違法。因而，在法律沒有明文規定的情況下，“密薪制”只要是雙方協商一致，制定程式合法有效，應當受到法律的尊重與保護。然而，用人單位單方面規定“密薪制”，就有失公允，以違反“密薪制”解除勞動合同，更是沒有法律依據，不僅容易引發一些不必要的勞動糾紛，吃官司敗訴的可能性也很大。

我國勞動法明確規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。一般而言，收入公開則是實現同工同酬的前提。雖然勞動法規沒有明文規定，勞動者的收入是否應當公開，但一些公司在規章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法，卻與《勞動法》《勞動合同法》中“同工同酬”的相關規定相悖。因此，“家規”不可大過“國法”，如果以違反“密薪制”開除員工，以及任性侵犯員工的合法權益，無疑屬於勞動違法行為。

筆者認為，企業“密薪制”別成“同工不同酬”的遮羞布。企業要實施薪酬保密制度，必須在合法性的基礎上，遵循合理性、科學性、完整性等原則，如果涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項方案，必須提交職代會審議，並向職工公開。同時，勞動者對自己的工資享有知情權，無論企業是否公開員工的工資，都應當制定明確的工資支付標準和制度，並保障員工“同工同酬”的合法權益，讓員工明明白白知曉每月以及年終應當能拿多少工資、獎勵金。這樣，即便企業實行了“密薪制”，也能夠很好地保護員工的合法勞動權益，員工一般也不會亂打聽其他員工的工資，當然，企業也不怕員工私下打聽。（丁家發）