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近日，職工蘇某不同意調崗要從公司離職，卻因結算工資的數額與老闆發生糾紛。他認為公司應給自己結算三個月整的工資，包括春節和國慶節期間的工資，但老闆認為應以實際工作天數來結算工資，比蘇某估算的要少2000元。蘇某因此待在宿舍不肯離開，老闆讓手下員工去解決問題。員工毛某帶人將蘇某拖拽出宿舍進行毆打，並強行結算工資。蘇某事後報了警。3名打人男子犯尋釁滋事罪，分別獲刑2年、1年6個月與1年3個月。涉事公司被判賠30萬。

從勞動法的視角審視，勞動者在法定休假日期間，用人單位應當依法支付工資。如病假遇法定休假日，工資該怎麼算？勞動者在法定休假日加班，“三倍加班費”基數中是否包含正常支付的工資？如果不包含的話，計件製做1件是否應當按4件工錢算？

文 周斌 攝 李軼捷

討論法定休假日是否計薪有何意義?

《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

一年中，勞動者共享受115天的休假天數——104天的休息日和11天的法定休假日。根據勞社部發2008年3號文《關於職工全年月平均工作時間和工資計算問題的通知》，月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21。75天。法定休假日是計薪的，只有雙休日才是不計薪的。

一般情況下勞動者工資採用固定數額的月薪制，所以在勞動者當月正常出勤的情況下，當月計薪日的多少並不影響到當月工資數額。職工老張月薪標準為10000元，不管法定休假日是否計薪，10月份月他只要正常出勤，他的工資就是10000元。但是，如果他在10月份有非正常出勤的情況，比如說，他在某個工作日請了事假，這一天用人單位可以不支付工資。那麼，10月份工資應當如何計算呢？有以下兩種辦法：

一是“做加法”：當月工資（計發）=日工資×（實際工作日+法定休假日）。二是“做減法”：當月工資（計扣）=月工資-日工資×事假天數。

毋庸諱言，“做加法”或者“做減法”計算結果有所不同。因為沒有一個月計薪天數正好是21。75天。對此單位的規章制度應明確統一操作辦法，不能“忽左忽右”，否則就不公平了。

但是無論是“做加法”或者“做減法”，都會涉及到兩個問題，一是老張日工資標準的計算，日工資按月工資除以每月平均計薪天數21。75天計算，這個與他在10月份有幾個計薪日沒有什麼關係。二是當月的計薪天數。10月份到底該支付老張幾天的工資呢？在這種情況下，法定休假日是否計薪，就會對老張當月的收入產生影響。

病假遇法定休假日，工資怎麼算?

如果職工病假期間遇到法定休假日，在法定休假日期間，工資應當按正常出勤標準支付，還是按病假工資標準支付？實踐中有不同意見。

在宋某與梵示達公司勞動爭議案中，一審法院和上海市第二中級人民法院皆判決按正常出勤標準支付。

在該案中，儘管2018年9月宋某是在休病假期間遇到中秋節，但是法院還是判決在中秋節這天，用人單位應當支付全天工資，即按正常出勤的工資標準支付工資，而不是按照病假工資標準支付工資。同樣，在10月份的三天法定休假日，用人單位也應按正常出勤的工資標準支付工資。（案號：上海市第二中級人民法院（2020）滬02民終10304號）

那麼，如果職工連續病假期間遇到法定休假日或休息日，且在法定休假日期間，工資按正常出勤標準支付，這是否意味著其病假中斷計算呢？

根據有關規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的疾病休假工資和超過6個月的疾病救濟費支付標準是不一樣的。這裡的員工患病6個月指的是連續請病假6個月，當中未曾中斷過。如果中斷過病假了，就要清零後重新計算連續病假是否滿6個月。

如果連續病假期內含有法定休假日或休息日，計算連續病假的時候就要中斷計算，那麼在這世上還有超過6個月的連續病假嗎？事實上在日曆中的任何6個月內，一定會遇到法定休假日。所以當勞動者在連續病假內遇到法定休假日，其連續病假並沒有中斷，只要勞動者在法定休假日沒有正常出勤，還是應按連續病假計算工資，但在法定休假日須按規定享受正常支付工資的待遇。

法定休假日加班，可拿4倍工資?

首先應當明確，勞動法及其相關法規有關國定假日300%支付薪酬，都是指正常工作以外的加班工資。但需注意，有的地方對於計算加班工資的基數有特別規定。

如根據《上海市企業工資支付辦法》，確定加班工資和假期工資的計算基數時，勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。勞動合同、集體合同對勞動者月工資均無約定的，可打七折確定。而如果加班工資的計算基數按月工資的70%確定的話，就不能簡單地說勞動者在法定休假日加班可拿四倍工資了。

至於計件制職工在法定休假日加班，為什麼不能說“做1件應當算4件”呢？

根據《上海市企業工資支付辦法》規定，企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務後，安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於300%相應調整計件單價。

假設李小姐實行計件工資制，如果她在法定工作時間內完成一個產品計件單價是10元的話，那麼在平時的加班做一個產品就是15元，在休息日的加班不調休的話做一個產品就是20元，在法定休假日的加班做一個產品就是30元。

再假設李小姐每天的勞動定額是做產品10件，完成勞動定額後工資為100元。法定休假日她在家休息，那100元也是要給她的。她在法定休假日加班，每做一件產品給30元，做10件的話給300元，加上不管是否加班都給的100元，她總共可以拿到100+30×10=400元。這不就是相當於每做1件給40元嗎？不錯，40×10=400元，兩者計算結果是一樣的。

但是假設她在法定休假日只做了5件呢？按每做一件產品給30元計算，她可以拿到100+30×5=250元，而按每做1件給40元計算，她可以拿到40×5=200元。兩者計算結果是不一樣的。

再比如，假設她在法定休假日做了15件呢？按每做一件產品給30元計算，她可以拿到100+30×15=550元，而按每做1件給40元計算，她可拿到40×15=600元。兩者計算結果也是不一樣的。

所以說，李小姐在法定休假日做一個產品應該得的是30元。即做1件算3件而不是算4件，但不管她在法定休假日是否加班，法定休假日正常支付的那100元工資，還是要給她的。

【來源：勞動報】

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