★案情簡介

陳某2019年1月入職上海某網路科技公司。2022年1月公司以陳某不勝任工作為由解除了陳某的勞動合同。由於網路科技公司平時工作強度很大，陳某入職後就沒有機會享受過年休假。陳某在與公司協商離職流程時提出希望公司將其2019年1月至2022年1月未休年休假工資進行結算。

公司HR告知陳某，公司規章制度中規定年休假需要在每年12月31日之前使用，未使用完畢的將視作員工自動放棄。所以公司無需支付陳某2019年至2021年的未休年休假工資。2022年因折算不足1天，所以也不需要支付未休年休假工資。

陳某於2022年2月申請勞動仲裁，要求公司支付其2019年至2021年共計15天的未休年休假工資。

★裁判結果

仲裁委經審理作出裁定，公司規章制度規定的年休假未休視作自動放棄的條款為無效條款。但陳某主張的2019年、2020年的未休年休假工資超過一年的仲裁時效，不予支援。公司需要支付陳某2021年5天未休年休假工資。

★唐毅律師點評

本案是一起因未休年休假所引起的勞動爭議。

首先，我們來談一下年休假“過期作廢”的條款是否有效。

不少用人單位會在規章制度中約定類似年休假“過期作廢”的條款。但這類條款是與年休假有關規定相悖的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”根據上述條款，用人單位負有安排員工休年休假的義務。只有在用人單位安排員工休年休假，員工因本人原因且書面提出不休年休假的情況下才無需支付未休年休假工資。而不能在規章制度中規定“過期作廢”條款來逃避安排休假的義務。

其次，未休年休假工資的仲裁時效為一年。本案中的陳某在2022年2月提出仲裁時，其2019年和2020年的未休年休假工資已經超過一年的仲裁時效。因此，雖然陳某2019年和2020年的確未休過年休假，但仲裁委沒有支援陳某的請求。

在此，我們需要提醒廣大勞動者，維權時也需要注意仲裁時效的問題。