這兩天，跟阿里工作的幾位前同事聊了聊。
對阿里在人才方面的動作和方法，有了一些新的總結和思考，今天就簡單做一下記錄與總結。
提前說明下，以下說的所有內容，帶有一定的個人主觀理解，並非正確答案。
01
阿里依然是一家有夢想的公司，「昨天最好的表現是明天最低的要求」這句話，在阿里內部仍然很好地在實踐。
你會發現，在阿里
依然有很多人正在為自己的夢想而奮鬥，你也會被這樣的精神所感染
。
可能有人說這是洗腦，也有人說這是PUA，但真正能評價這件事的只有當事人。
在阿里工作的，大多都是有豐富經驗且有過一定
成績的職場人，這樣的人並不容易被洗腦；阿里的文化和使命感，以及他們內心的目標，才是感召他們的重要原因。
阿里人的思維上，有一個共同的習慣，就是時不時會告訴自己：
「你如果只是讓自己舒服，那你很快就會墮落。
你只有讓整個社會覺得舒服，你才會越來越好。」
說真的，在文化價值觀這點上，你不得不服阿里。
02
在阿里，「強制分佈法」是有一種重要的管理工具。
大家都知道阿里績效考核的361，30%的優秀（會升職加薪）；60%的合格（保持不變）；10%的不合格（有被淘汰的風險）
10個人中，就必須要選出來 1 個人，要進入淘汰危險區（20年開始，規則有微調）。
很多人以為是在考核下屬，實際上，強制分佈的本質，是在考核管理者。
這種方法幾乎隨時都在考核管理者，是不是足夠關心下屬，並且對他們績效的表現，有充足的反饋與輔導，保證在年末評價的時候不會出現意外。
要知道，能做到這點難度很大。因為你必須要有標準，你必須要及時溝通，你必須要讓大家心服口服，必須不能讓人覺得你有偏心或者私心。
否則，每逢4月份，公司內網上，就會出現員工各種吐槽領導的帖子。
中層幹部，很多其實內心都慌得一匹
。
強制分佈法，某種程度上，就是在成就管理者。
03
考核的過程，是對中層幹部（P8、P9）的集體鍛鍊。
一家企業中， 中層幹部需要承上啟下，既要跟著戰略方向，又要在方向中做實際的事情。
在這個過程中，很多公司的中層幹部是抗拒競爭的，但阿里希望他們的中層幹部是喜歡競爭的。
老姚是一位人力資源部門P9的幹部，他的領導給他招了一位比老姚小5歲的 P9 幹部，還是一位獅子座的女生。
老姚的領導，經常在內部開會的時候，希望用這位女生和老姚來做比較。
老姚說自己的自尊心上來了，在這兩年卯足了勁兒往前衝。
後來想想說，雖然對個人來說是有點殘酷，但是對組織來說這是件好事，對那位獅子座的女生和老姚，都是一種鍛鍊。
阿里在人才管理方面，就是特別善於用這樣的方式來激發團隊。
老姚說，自己在阿里工作，真的是
一年頂三年
。確實自己有很多的商業的思考，包括人員的管理，專業上的鍛鍊，都是在競爭中，逐步形成了自己的方法論。
付出汗水後的成長，永遠都屬於自己。
04
老姚說，阿里這兩天總結出一個規律，如果要開啟一項創新或者一場變革，
就一定要招三種人：
一種是
外來的改革人才；
一種是內部想改變的人才；
一種是具有活力和想法的年輕人；
這三部
分人結合在一塊才有機會創新，你單靠某一部分人去推動肯定不行的。
人本身就是最大的問題，如果內部外部和底部沒有人可以統一思想，溝通不暢的話，基本啥事兒都做不成。
這是阿里這兩年跑出來的經驗。
在阿里內部，特別喜歡一種人才，
就是願意做推動的人。
從非常理性的角度來講，願意主動去推動的人才，也會獲得更大的利益，恰好阿里有不少可以把這件事看得清的人。
所以，人和人之間的競爭，就沒有停過。
05
當然，願意做主動推動的人，工作也是辛苦的。
他們作息通常是早上 9 點左右到公司，晚上 10 點後到家。其間每天平均開 5-8 個會，處理幾百條釘釘訊息，手機 24 小時開機待命。
比如老姚在阿里就是這樣工作的。
他的職位是 P9，年薪+獎金+期權很早就過了百萬，對標到騰訊是 13 級，百度是 T8，華為是 20 級。
在他的眼裡，阿里之所以業務可以做得那麼大，就因為在人才管理方面做得特別的出色。
你可以把阿里比作一個城市，城市建設初期，需要很多人；城市擴張期，也需要很多人；城市落成之際，裡面的人需要上升通道，公司亦需平衡業務的發展和人才發展。
阿里在每個時期，都特別注意。
在這個過程中，有一件事一以貫之地堅持了下去：那
就是
極端在意發掘精神的力量，或者說，信念。
我問老姚，為什麼不打算出去看看？
老姚說，
在阿里，他能經常感受到「組織」和「支援」，也能感受到「自己」。各路人才形成的組織，對阿里來說，是一個很奇妙的場，能把所有人都吸進去。
這可能就是阿里最有魅力的地方。
如果你想要了解阿里，或者想要一起聊聊人才管理方向的內容，可以加我，朋友圈沒有廣告，基本都是思考。